一、适用的范围

《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”也就是说适用劳动合同法调整的才可以主张“双倍工资”，这是一个基本前提。

二、能支持的时间

劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资向劳动仲裁申请仲裁,一般最长支持11个月。
  三、怎么计算双倍工资
  双倍工资不能简单理解成了工资的双倍，实践中双倍工资是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除，也就是说再要求主张的另一倍按照实际发放的工资来计算。

   四、时效问题
   《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   对于报酬型仲裁请求的起算时间，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日：…(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
   因此，对于劳动者主张报酬支付、经济补偿这样的工资报酬型请求，可以自劳动关系解除或终止之日开始计算仲裁时效，但上面咱们讲到的双倍工资差额是否也能在劳动者离职之日开始起算仲裁时效呢？答案是不能，要弄清楚这个问题，需要搞清楚双倍工资差额的法律性质。
   按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
   工资的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的体现，而另外一倍工资（双倍工资差额），并不是劳动者提供劳动的价值体现，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿，属惩罚金。再者，如果属于工资报酬，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则。因此，双倍工资差额应不属于工资报酬范畴。不能适用上述司法解释和《劳动争议调解仲裁法》里规定的特殊的仲裁时效。
   在司法实践中，双倍工资的诉讼时效一直是一个有争议的问题。但大多案例计算双倍工资的时效是从入职第2个月开始计算，超过一年没有主张不予支持。
   打个比方：甲某2012年3月1日入职，此后一直未能签订书面劳动合同。甲某于2013年8月离职。甲某可主张2012年4月1日至2013年3月1日期间11个月的双倍工资差额，如甲某在离职后主张双倍工资即从2013年8月提起劳动仲裁，则在2012年4月至2012年7月的共计4个月的双倍工资则可能因超过了一年而得不到劳动仲裁委的支持，其能得到的双倍工资为2012年8月至2013年2月份共计7个月的双倍工资。
   因此在用人单位未签劳动合同而要求双倍工资差额时，应特别注意上面提及的诉讼时效的问题，以免自己的合法权益无法得到有效保护。