2007年7月2日，陈荞恩进入东日公司工作。在陈荞恩入职前提供的简历及招聘登记表显示：其向东日公司应聘的职位系文书设计工作。在职期间，双方共订立四次劳动合同，前三次劳动合同约定的陈荞恩工作岗位均为回路部门技术课设计系，工作内容均包含文书设计，最后一份劳动合同约定陈荞恩的岗位为资材课。

      2016年11月，东日公司回路部门召开会议，会议主要内容为：回路部门持续亏损，为扭转局面，必须进行降低成本改革，其中的具体措施为优先从文书设计改善，通过从委托文书设计方SSV取消文书11份、简化文书9份、简化内制5份实施降低成本方案。

      东日公司提供的其与SSV订立的《业务委托基本合同》显示：东日公司与SSV就文就包含文书设计类的业务有合作关系。

      2017年3月31日，东日公司向陈荞恩发送邮件，明确：因工作需要，陈荞恩于4月1日即由管理部门资材课调至回路部门技术课工作。

      当日陈荞恩回复电邮称：工作需要的理由不充分，其拒绝调岗。

      4月1日，东日公司再次给陈荞恩发送邮件称：陈荞恩调岗的依据为双方劳动合同第三条第六项的约定。该约定载明：甲方（东日公司）根据业务及生产经营的需要或乙方（陈荞恩）的综合素质情况及工作的完成情况或实际考核结果，按照诚信合理的原则并以适当方式告知乙方相关情况后，可以调整乙方的工作岗位。届时，乙方有权书面陈述自己的意见，但未经甲方同意之前，必须服从甲方的工作安排。同时，此邮件明确陈荞恩调至技术课后工资待遇保持不变。

      陈荞恩回复称：根据劳动合同附件第5条以及《劳动合同法》第三章第十七条规定，调岗应遵循平等自愿、协商一致的原则，故其拒绝调岗。

      同日，东日公司关闭陈荞恩除工作邮箱以外的所有资材课工作权限。

      此后，东日公司与陈荞恩就调岗事宜再次进行面谈。陈荞恩拒绝至新岗位工作。

      东日公司《就业规则》第12章第80条“处罚”第6款第2项规定：无正当理由不服从分配调动，不听从指挥调度，给予劝其辞退处分；第12章第80条“处罚”第7款第22项规定：无正当理由或证据，拒绝履行公司作出的相关裁定，给予解雇处分。

      2017年4月28日，东日公司依据前述第一条作出了对陈荞恩劝其辞退处分决定；其后又依据第二条作出了解除与陈荞恩的劳动合同的决定。其后东日公司将解除陈荞恩劳动合同的决定告知了工会。

      前述《就业规则》经过民主程序修订，且陈荞恩签收了该《就业规则》。

      陈荞恩对上述决定不服，提起仲裁，仲裁委驳回其仲裁请求。陈荞恩在法定期间诉至法院。

一审法院：公司合法合理的调岗要求，员工应积极配合

      一审法院认为：《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在法律法规允许范围内，用人单位拥有自主经营管理权。为了生产经营的需要，用人单位通过公平合理的方式向劳动者提出合法合理的调岗要求，劳动者也应积极配合。

      东日公司基于回路部门持续亏损，为缩减经营开支，将外包的文书制作交由本单位自行制作具有合理性。陈荞恩的简历、招聘登记表及实际工作经历显示陈荞恩曾擅长并熟悉文书设计制作工作，虽其在被要求调岗时不从事文书设计，但之前的经历可以证明陈荞恩可以胜任文书设计工作。故而东日公司对陈荞恩的调岗具有合理性及必要性。

      东日公司明确调岗后陈荞恩工资待遇保持不变，故在陈荞恩未提供证据证明当前技术课的工作内容与其当初在技术课的工作内容相差较大的情况下，其不配合公司调岗要求不具有合理性。

      从东日公司向陈荞恩发出调岗邮件直至解除合同日将近一个月的时间内，陈荞恩仍然拒绝配合东日公司的合理安排，该行为势必给东日公司的经营管理造成不良影响，东日公司依劳动合同的约定及《就业规则》规定作出劝其辞退决定，继而作出解除劳动合同的决定有相应依据。相应解除决定告知工会，履行了程序义务。故而东日公司解除与陈荞恩的劳动合同依据充分、程式合法，属于合法解除。故一审法院对陈荞恩的请求不予支持。

      陈荞恩不服，向苏州中院提起上诉。

二审法院：劳动者严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同

      本院认为：在劳动关系存续期间，劳动者具有严重违反用人单位规章制度等行为的，用人单位可以解除劳动合同。

      本案中，公司提供的《就业规则》经民主程序制定，陈荞恩也已签收确认，故该《就业规则》可以作为公司用工管理的制度依据。

      在双方签订的劳动合同中已明确约定，公司可以根据业务及生产经营需要或上诉人的综合素质情况，按照诚信合理原则调整陈荞恩的工作岗位。

      公司基于回路部门持续亏损，为缩减经营开支，将外包的文书制作交由本单位自行制作具有合理性。从陈荞恩的简历、招聘登记表及实际工作经历显示，陈荞恩擅长并熟悉文书设计制作工作，公司对陈荞恩的调岗系基于自身用工需求，同时具有合理性、适当性。

      陈荞恩在被要求调岗时虽不从事文书设计，但之前的经历证明其可以适任该项工作，且公司明确调岗后的工资待遇保持不变，在陈荞恩未提供证据证明现行技术课的工作内容与其原在技术课的工作明显存在较大差异的情况下，其不接受调岗安排并不具有正当理由。

      陈荞恩在公司向其发出调岗邮件至解除合同时将近一个月的时间内，拒绝接受合理工作安排，已给公司的经营管理造成不良影响，公司依照合同的约定及《就业规则》的规定作出劝其辞退决定，继而作出解除劳动合同的决定依据充分，并已履行向工会告知义务，程序合法，属于合法解除。一审法院对陈荞恩要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求不予支持并无不当。

      综上所述，陈荞恩的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

案号：（2018）苏05民终2045号（当事人系化名）

（转自劳动法库）