工作岗位和工作地点是劳动关系中一个非常重要的问题，直接影响到劳动合同的签订、履行及变更。
根据《劳动合同法》第17条的规定，“工作地点”属于劳动合同的必备条款，但工作岗位不是必备条款。
在实务中，关于工作地点的约定五花八门的，有的约定得非常宽泛，如“全国”、“广东省”、“北京市、上海市、深圳市”等，有的约定得过于具体，比如“某某大厦四楼”、“某某花园会所三楼”等，关于工作地点如何约定，法律也没有作出明确的规定。
为了便于调整劳动者的工作地点，增加用人单位管理用工的灵活性，用人单位经常会在《劳动合同》中作了如下约定：
用人单位有权根据生产经营需要，对劳动者的工作地点和工作岗位进行调整和变更，劳动者应当服从。否则用人单位有权按单位规章制度对劳动者进行处罚，情节严重的，用人单位有权直接予以辞退且不支付任何经济补偿金或者赔偿金。
在司法实践中，可能表述不尽一致，但是类似条款却是大量存在的，本人在从事律师执业以及担任劳动仲裁员期间，见到过大量的类似条款。
现在问题来了，该类条款是否具有法律效力？用人单位能否据此单方变更劳动者的工作地点或者工作岗位？如劳动者拒绝调岗调工作地点，用人单位以此为由辞退劳动者，是属于依法行使用工自主权的行为，还是属于违法辞退需要支付赔偿金的行为？
我国《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”
由此可见，一份劳动合同，只要签订主体具备劳动用工主体资格、双方的意思表示真实、劳动合同的内容不违反法律、行政法规强制性规定，且又具备必备条款，那么这一份劳动合同就是合法有效的。同时部分条款无效，并不必然导致整个劳动合同无效。
对于劳动合同中“用人单位有权对劳动者工作岗位工作地点进行调整，劳动者不得拒绝”之类的约定，司法实践中对其法律效力是如何认定的呢？
经过归纳和总结，主要有如下几种认定情形：
劳动合同中约定类似“劳动合同工作地点约定不明确，或者约定如果单位因经营需要调整时，单位可以调整工作地点和工作岗位，劳动者应当服从”。司法实践中有如下几种裁判思路：
【裁判思路一】
根据劳动合同类似约定调整工作地点或者工作岗位时，用人单位如未能举证证明其调岗系出于生产经营需要，且调岗通知又没有明确新工作地点的工作岗位与内容、为员工新工作地点工作提供交通条件，或者增加其交通补助，员工又提出异议的，则调岗不受法律保护。
比如，在胡民与江苏三汇投资有限公司劳动争议二审一案（江苏省南京市中级人民法院2017）苏01民终10166号）中，一审法院认为，调岗后的工作地点虽仍在南京，但江宁区与鼓楼区相距较远，给劳动者的交通、生活造成不便，三汇公司并未能妥善安排，支付交通补贴或提供必要的交通条件。且在通知中，三汇公司也未告知胡民到新地点的工作岗位、工资报酬是否发生变化。因此，三汇公司未能举证证明其调岗系出于生产经营需要，故胡民不满三汇公司单方面的安排，拒绝到新的工作地点工作，该行为不属于旷工。二审法院亦认为，用人单位发出的调岗通知中未明确劳动者新工作地点的工作岗位与内容，以及为胡民至较远的新工作地点工作提供交通条件，或者增加其交通补助。因此，胡民对三汇公司单方变更其工作地点的行为提出异议，具有合理性。最终法院认为用人单位以旷工为由辞退员工，系违法辞退。
【裁判思路二】
根据劳动合同类似约定调整工作地点或者工作岗位时，用人单位根据竞聘上岗情况，相应调整劳动者实际岗位和工资，属于双方约定范围内的一种自主用人方式，应受法律保护。
比如，在罗淑樱与广州市商业银行股份有限公司黄埔支行劳动合同纠纷申请再审案（广东省高级人民法院（2009）粤高法民一提字第28号）中，双方在劳动合同中约定：“因工作需要经双方协商一致或罗淑樱不能胜任现岗位要求，商行黄埔支行可以调整罗淑樱的工作岗位”。一审法院认为，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。双方当事人约定的工作岗位（金融业务岗）虽然未明确具体的职务和相应的工资标准，但在劳动合同的实际履行中，罗淑樱同意并实际参加了商行黄埔支行的竞聘上岗，并同意以文件聘用的方式对其职务和工资进行明确。商行黄埔支行根据竞聘上岗的情况，相应调整罗淑樱的实际岗位和工资，属于双方约定范围内的一种自主用人方式，应受法律保护。二审法院经审理认为：《广东省劳动合同管理规定》第十七条规定：“劳动合同没有变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。但下列情况除外：…（二）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动。”商行黄埔支行实施的竞聘上岗制度，属其一种管理职能，并未违反法律规定。商行黄埔支行在合同期内聘任罗淑樱为部门副经理，之后又因工作需要聘任罗淑樱为经理助理，属于商行黄埔支行行使聘用权的权限范围。因此，商行黄埔支行调整罗淑樱的工作岗位和工资待遇没有违反法律规定及合同约定。商行黄埔支行不存在单方变更罗淑樱工作岗位和工资待遇的行为，罗淑樱以商行黄埔支行擅自调整其工作岗位和工资待遇为由要求解除劳动合同的理由不成立。
再比如，在都洪亮与郑州市铁路局劳动争议申请再审一案（最高人民法院（2013）民申字第971号）中，最高院认为，双方在劳动合同中约定：“甲方因工作原因，需要在基层站、段内部调整乙方工作岗位（工种）的，或受甲方派遣从事其他临时性工作（如抢险、救灾等）的，乙方必须服从甲方的调整或派遣。”该合同系双方当事人自愿签订，任何一方如有异议，均有权予以拒绝，且该合同除涉及个人的部分外，包括案涉条款在内的大部分条款均为用人单位反复使用，在实践中经反复修改完善，故上述条款符合《中华人民共和国劳动法》第十七条关于订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，应为合法有效。用人单位下达调职通知，根据工作需要，将都洪亮工会文化服务员改职为普工，到二工区工作。企业为生存发展，精简机构，对职工岗位进行内部调整，符合劳动合同的约定，是用人单位常态性管理措施，亦不违反法律的规定，故该调职通知应为合法有效。
【裁判思路三】
根据类似条款对工作地点和岗位进行变动时，此类工作调动属于用人单位用工自主权的范围。合同约定单位可根据经营效益的实际需要调动劳动者的工作岗位，此项约定系双方当事人自愿达成，内容明确，不违反相关法律规定，属合同的有效条款，劳动者必须无条件服从，否则用人单位有权按单位规章制度对劳动者进行处罚，严重者将无条件解除双方的劳动合同。
在“陈文奎与广州中颐物业管理有限公司劳动争议案”（[2012]穗中法民一终字第2527、2528号）中，原审法院认为：关于劳动合同的解除问题，双方因中颐公司调动陈文奎的工作岗位而导致劳动合同解除，那么中颐公司对陈文奎的调岗行为是否合理合法？首先，双方在《劳动合同》中已明确约定了陈文奎的工作地点确定为珠三角地区（番禺、增城等），且中颐公司可根据工作需要或陈文奎个人能力调整陈文奎的职务、工作岗位和工作地点。因此，现中颐公司将陈文奎由新塘项目区域经理调任为物业总部品质管理部储备区域经理，并未违反双方合同中有关陈文奎工作内容类型、工作地点等的约定及《员工手册》的规定。第二，中颐公司已在对陈文奎的回复函件中明确表明调动后陈文奎在薪酬和福利上都保持不变。陈文奎称调动后其工资报酬将会减少，但并无充分证据对此予以证明。可见，中颐公司调整陈文奎工作岗位的行为，并未损害陈文奎的合法权益，而是中颐公司根据公司发展需要合理行使自主经营权的行为。陈文奎拒绝公司调动岗位的安排，理据不足。中颐公司以陈文奎拒绝接受调动岗位的安排，违反公司员工手册为由解除双方的劳动合同关系，并未违反相关法律的规定，故中颐公司无须向陈文奎支付违法解除劳动合同的赔偿金及代通知金。二审法院认为，上诉人陈文奎虽可对用人单位的工作安排提出自己的意见，与之进行协商，但并非可以无限制地任意扩张行使这一权利，其个人意愿要尊重合同相关条款约定的用人单位的管理权利，在用人单位坚持行使该权利时，则不再属于可协商的范畴。陈文奎还称其工作岗位被调整不是基于生产经营的需要，因其没有提供相应的证据予以佐证，故法院不予采信。至于陈文奎认为《劳动合同》中关于其工作内容、工作地点的约定及《员工手册》中关于工作调动的规定应认定为无效条款的问题，由于这些条款内容并无违反法律强制性规定，没有超越企业经营自主管理权范围，陈文奎的该主张缺乏充分的事实和法律依据，法院不予支持。
【裁判思路四】
用人单位将其全部业务覆盖范围约定为劳动者工作地点，属于工作地点约定不明，工作地点的变动应在双方当事人协商一致的前提下进行。如工作地点约定不明，会导致劳动者对劳动地点的确立和变更丧失预见性，进而劳动合同中关于“工作地点”的条款可有可无，明显与《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神相悖。
比如，在“北京必旺食品有限公司沈阳分公司与郭丹劳动争议纠纷二审案”（辽宁省沈阳市中级人民法院（2017）辽01民终1906号）中，一审法院认为，关于双方当事人在劳动合同书中对工作地点所做的约定是否有效、合理的问题。工作地点关乎劳动者的切身利益，是劳动合同的重要组成部分，极大影响劳动合同的履行效果。工作地点的约定应具体明确，充分体现用人单位及劳动者双方的真实意思，并符合履行劳动合同的实际需要。工作地点的变动不仅应当符合劳动合同的约定，还应有利于劳动者和用人单位利益的最大化，法律不允许任何一方滥用己方强势地位，变相作出对对方明显不利、排除对方选择工作地点权利的约定。本案双方当事人约定工作地点为辽宁省、通辽市，必旺公司对此解释为系该公司的业务覆盖范围，但未能解释上述地点与郭丹工作内容有何具体关联。因此，该约定的法律约束力主要体现为必旺公司不得超出上述范围调动郭丹的工作地点，但不等同于必旺公司在上述范围内可未经其同意随意变动郭丹的工作地点。工作地点的变动应在双方当事人协商一致的前提下进行。另，郭丹入职以来，一直在辽阳地区工作，工作内容并未涉及劳动合同约定的其他工作地点。必旺公司以郭丹考核不达标为由，在未采取岗位培训等有利于提升郭丹业务技能的相关措施的情况下，将郭丹由辽阳市调动至沈阳市，且对于调动工作地点是否能够提高郭丹工作业绩这一问题未作出合理说明。加之，工作地点调整后，必旺公司将郭丹岗位薪资及绩效薪资上调共计350元，而无其他住宿和交通补贴，该350元既不能保证郭丹调动后的收入与原工作岗位基本相当，也无法满足郭丹异地工作基本的生活所需。因此，必旺公司上述变动于理不合。二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定“工作地点”为劳动合同必备条款，目的在于保护劳动者能在相对稳定的岗位和地点从事自己的工作。如果允许劳动合同约定工作地点不明确，会导致劳动者对劳动地点的确立和变更丧失预见性，进而劳动合同中关于“工作地点”的条款可有可无，明显与《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神相悖。上诉人自认双方约定的辽宁省、通辽市为上诉人全部业务覆盖范围。上诉人作为用人单位将其全部业务覆盖范围约定为劳动者工作地点，属于工作地点约定不明。
【裁判思路五】
根据劳动合同类似约定调整工作地点或者工作岗位时，法院要对约定内容进行合法性和合理性审查。评判该约定是否有效、调整工作地点及岗位的行为是否合法，关键还是要看用人单位调整工作地点及岗位是否会对原劳动合同的履行产生实质影响。若调整合理，在不会给劳动者造成劳动合同履行困难的情况下，则用人单位调整工作地点及岗位不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合用人单位的经营安排。
比如，在长沙市人人乐商业有限公司与舒展劳动争议一审案（长沙市岳麓区人民法院（2016）湘0104民初675号）中，法院认为，本院认为，被告预先在《劳动合同附件》约定用人单位有权调整工作地点及岗位，员工必须予以服从，否则用人单位有权解除劳动合同。要评判该约定是否有效，被告调整工作地点及岗位的行为是否合法，关键还是要看用人单位调整工作地点及岗位是否会对原劳动合同的履行产生实质影响。若用人单位对于劳动者工作地点及岗位的调整是合理的，在不会给劳动者造成劳动合同履行困难的情况下，则用人单位调整工作地点及岗位不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合用人单位的经营安排。而本案中，原告于2015年10月13日将被告的工作岗位从湖南分公司日杂采购部调整为湖南东玺门店非食品区，并及时通知了被告；经调整后被告的职务仍为主管，工作地点仍在长沙市区，原告亦未降低被告的工资水平，且被告亦未提交有效证据证明该项调整给其造成劳动合同履行之困难，故原告的上述岗位调整应当认定为合理合法。
【裁判思路六】
根据劳动合同类似约定调整工作地点或者工作岗位，是用单位单位用人自主权的重要内容，但是不能滥用此权利，调岗应具有充分合理性。调岗后，如两个岗位的工作性质、工作方式及对个人能力的需求具有较大的差距，则该工作岗位的调整并不属于用人单位因生产需要所做的正常调整范围。
在古武与五通桥中医院劳动争议纠纷一案（四川省乐山市中级人民法院（2015）乐民终字第989号）中，双方劳动合同约定：劳动合同中约定“五通桥中医院将来根据工作能力、特长、表现及企业的需要进行工作岗位安排，有权根据工作的需要及古武的工作能力调整古武的工作岗位；五通桥中医院调整古武工作岗位时，古武不得以定岗而拒绝，否则将认定为古武单方违约“。一审法院认为，该约定利用用人单位优势地位、排除了劳动者依法自主选择工作岗位（工种）的权利及享有公平、自愿、协商一致订立劳动合同的权利。因此，该约定无效。二审法院认为，本案五通桥中医院与古武均在劳动合同上签字、盖章，该劳动合同系双方自愿签订的，相关法律并未否定用人单位享有一定的用工自主权，双方当事人关于调整工作岗位的约定并未违反法律法规的效力性强制性规定，应属有效。首先，需明确五通桥中医院可否依据劳动合同的约定任意调整员工工作岗位。虽然双方合同中约定五通桥中医院享有调整工作岗位的权利，且用人单位根据自身生产经营需要等情况调整员工工作岗位亦是其用人自主权的重要内容，但是用人单位不能滥用此权利，其调岗应当具有充分合理性。因此，五通桥中医院虽然享有一定的调整员工工作岗位的权利，但该权利应当受到限制，根据相关法律的规定，其在与劳动者协商一致、调整工作岗位理由充分合理或者劳动者不能胜任工作等情况下可以对劳动者的工作岗位进行调整。其次，需明确本案五通桥中医院调整古武的工作岗位是否合理。本案中，五通桥中医院因古武的违纪行为对其做出了严重警告处分，但其调整工作岗位的原因是基于劳动合同的约定，故并非古武不能胜任现工作而做的单方调整。虽然五通桥中医院在上诉时主张其调岗的理由是古武不能胜任，但与其出具的书面文件上载明的内容不符。五通桥中医院并未与古武对工作岗位的调整进行过协商，而是以通报的形式直接告知古武。且从查明的事实来看，古武的违纪行为尚不足以成为其调岗的理由，亦不能证明古武不能胜任其现从事的工作。而五通桥中医院将古武的工作岗位从收费员调整为保洁员，两者工作性质、工作方式及对个人能力的需求具有较大的差距，该工作岗位的调整并不属于用人单位因生产需要所做的正常调整范围，故五通桥中医院将古武的工作岗位从收费员调整为保洁员不具有合理性。
【裁判思路七】
根据劳动合同类似约定调整工作地点或者工作岗位时，该类条款属于劳动合同法规定的必备条款，而该种约定排除了劳动者的合法权利，属于无效约定，用人单位以该合同约定而调整工作地点或者工作岗位的，用人单位该类单方变更劳动合同属于违法变更。
比如，在“广州市KRD国际大酒店有限公司诉罗某甲劳动合同纠纷案”（[(2014]穗海法民一初字第1953号）中，法院经审理后认为，首先，原、被告所签订的劳动合同中所约定的“因工作情况变化、本人工作能力、身体健康情况或甲方经营需要，甲方可随时调整乙方工作岗位，乙方同意无条件服从”的条款，排除了作为劳动者的被告的合法权利，应属无效条款。其次，原告是否应支付解除劳动关系的赔偿金，关键在于确定原、被告双方解除劳动关系的原因。根据原告、被告双方的陈述以及原告加盖印章的《关于对罗某甲自动离职处理的通知》，法院可以认定原告因被告没有到新岗位上班而解除与被告的劳动关系，而原告要求被告到新岗位上班缺乏依据，故原告解除与被告的劳动关系属违法解除。原告认为被告系主动辞职，但仅提供证人证言无法证明被告系主动辞职，故法院不予采信。故原告应支付被告解除劳动关系的赔偿金。
该判决就认为劳动合同中所约定的“因工作情况变化、本人工作能力、身体健康情况或甲方经营需要，甲方可随时调整乙方工作岗位，乙方同意无条件服从”的条款属于无效条款。
【裁判思路八】
根据劳动合同类似约定调整工作地点或者工作岗位时，是正常履行劳动合同的行为而不是单方变更劳动合同的行为，用人单位单方变更劳动者工作地点合法。
在“陈香港与中铁四局集团有限公司第八工程分公司劳动争议纠纷上诉案”（[2014]合民一终字第00661号）中，该公司的《员工工资支付管理暂行办法》及《劳动用工管理制度》规定：“公司作为建筑施工企业，流动性较强，工作地点具有不确定性，公司可以根据工作需要安排、调整员工的工作地点，该项调整不属于劳动合同的变更，员工应该无条件服从；员工严重违反劳动纪律或企业依法制定并公示的管理制度的，企业可以解除劳动合同。员工不服从用人单位正常工作调动的，连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天的，均属于严重违反用人单位规章制度的行为。”
二审法院经审理后认为，本案中的用人单位铁四局八公司是从事铁路铺轨架梁、城市轨道交通、铁路临管运输、境内外国际招标工程等施工的铁路建筑施工企业，企业的生产经营性质决定其生产经营地点具有临时性、流动性和不确定性。铁四局八公司因其工程施工的需要，调整员工的工作地点是保证企业正常生产经营的行为，合理且正当；如果苛求建筑企业只能安排员工在某一固定地点工作，则不能实现建筑企业的用工目的。陈香港作为该企业一名轨道汽车司机，自入职以来，分别在山东大莱龙经理部、山东横商线大京九车务段、上海经理部工作过，其在多处地点工作的经历印证了其工作地点的不固定性，亦说明陈香港对于自己工作的特性在签订劳动合同时是可以预知也是应当明知的。所以，铁四局八公司对于陈香港工作地点的调整，是正常履行劳动合同的行为而不是单方变更劳动合同的行为。
【裁判思路九】
用人单位依法制定的各项规章制度，对劳动者具有约束力，劳动者理应遵守上述规章制度。用人单位可以根据生产经营的需要以及劳动者的能力、经验、技能等情况合理调整其工作岗位，劳动者无正当理由必须服从该调整。
如在吕奉先与有爱公司劳动争议纠纷（（2017）苏05民终9157号）中，双方在劳动合同约定：劳动者在生产部门从事管理工作，用单位根据就业规则可以随时变更该工作岗位和工作种类，劳动者无正当理由必须服从该变更；在合同期内劳动者必须熟知并且严格遵守就业规则、劳动纪律及用人单位依法制定的各项规章制度。因劳动者工作存在失误，用人单位三次发通知调整其工作岗位，并要求其到新岗位上班。
二审法院审理后认为，纵观本案调岗之过程，有爱公司从3月23日发出调岗通知，至3月28日发出通告，向吕奉先承诺调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜，再至3月31日、4月6日两次发出警告书，反复提醒吕奉先不到岗将按违纪解除合同处理，有爱公司的上述做法尽到了用人单位应尽的义务，管理过程也较为人性化。
吕奉先以身体原因为由未至新岗位报到，但有爱公司再三告知不会安排其从事油墨相关工作，并反复提醒其不到岗的后果，已经依法尽到了用人单位的义务。吕奉先仍未至新岗位报到的行为符合有爱公司《就业规则》中“无正当理由不服从上级指示、命令”的情形。根据双方的劳动合同，上述《就业规则》吕奉先应熟知并遵守，故有爱公司依据《就业规则》的相关规定解除与吕奉先的劳动关系并无不当。
【实操建议】
根据以上案例，不难看出，用人单位尽管与劳动者约定了可以调岗调整工作地点，但在司法实践中，因个案的差异化，并非类似约定都能得到法律上的认可。
根据劳动合同类似约定调整工作地点或者工作岗位，是用单位单位用人自主权的重要内容，但是不能滥用此权利，应当保障其具有合法性、合理性和正当性，同时不能具有惩罚性和侮辱性，该约定系双方当事人自愿达成，内容明确，不违反相关法律规定，属合同的有效条款，劳动者必须无条件服从。因此，一般而言都能获得法院认可。
但是，如果存在下列情形之一的，上述约定则可能被认定为无效，如劳动者拒不到岗，用人单位以旷工为由辞退劳动者，构成违法辞退：
一、用人单位没有充分举证证明调岗调整工作地点系生产经营需要；
二、用人单位发出的调岗通知没有明确新工作地点、工作岗位与内容、为员工新工作地点工作提供交通条件，或者增加其交通补助，员工又提出异议的；
三、用人单位将其全部业务覆盖范围如“全国”、“全省”等约定为劳动者工作地点，实为工作地点约定不明，导致劳动者对劳动地点的确立和变更丧失预见性的；
四、约定不具有合法性和合理性，用人单位调整工作地点及岗位对原劳动合同的履行产生实质影响，给劳动者造成劳动合同履行困难的；
五、调岗后，两个岗位的工作性质、工作方式及对个人能力的需求具有较大的差距，调岗不具有合理性的；
六、调岗约定排除了劳动者的合法权利，被认定为无效约定的；
七、被法院认定具有惩罚性的，如广东省高院的规定。
八、其他可能被法院认定为缺乏合法性、合理性的。
为此，为了保护用人单位的合法权益，我们建议用人单位在拟定调岗调整工作地点的条款时，应当注意如下事项：
一、首先要有类似条款的约定，以解决合法性问题；
二、约定的工作地点既不能过于宽泛，比如“全球”、“全国”、“某某省”，也不能过于太细，比如约定某区某楼某号，或者某楼某办公室；
三、调岗应当具有一定的合理性，能够证明系生产经营需要，调岗调整工作地点不会对原劳动合同的履行产生实质影响，也不会给劳动者造成劳动合同履行上的困难；
四、调岗通知应当明确新工作地点的工作岗位与内容，如工作地点较远，还最好能考虑为员工新工作地点工作提供交通条件，或者增加其交通补助，具有一定的人性化；
五、建议多次通知，邮寄送达，并反复提醒其不到岗的后果，做到仁至义尽；
六、制定或者修改调岗调整工作地点条款时，最好与劳动者共同协商一致制定、修改，并保证了充分协商、多次共同修改的证据；
七、不能为了达到惩罚员工的目的而对其进行调岗调整工作地点；
八、要有一定的灵活性和可操作性。如约定为：“公司有权根据工作需要或者劳动者的能力等情况调整工作地点，或者要求劳动者到外地工作，并根据具体情况给予相应的补助等费用。”
九、最重要的一点，调岗之后的工资水平要与原工资水平大致相当。
（转自劳动法库）
