律师观点分析

劳动者离职后能否要求用人单位给付自参加工作之日起至离职期间的加班工资

内容提要：

2009年11月，吕某进入xx矿业有限公司工作，当月双方签订书面劳动合同。2011年11月，劳动合同到期后，双方未续签书面劳动合同，但吕某仍在原岗位工作。2014年11月，xx矿业有限公司以经济性裁员为由单方解除了其与吕某的劳动关系。离职后吕某于2015年10月通过仲裁方式要求该公司支付其在职期间的加班费未果。

案情简介：2009年11月吕某进入xx矿业有限公司工作，当月双方签订书面劳动合同，2011年11月劳动合同到期后，吕某某仍原岗位工作，但是双方未签订书面劳动合同。工作期间xx矿业有限公司为吕某缴纳了社会保险，同时要求每位在职职工每月休息时间为1天。2014年11月，xx矿业有限公司以单位经济性裁员为由与吕某解除劳动合同。2015年

10月吕某向濉溪县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张加班费。2015年12月濉溪县劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回吕某的全部仲裁请求，吕某不服仲裁裁决，向濉溪县人民法院提起诉讼。吕某为证明其主张，提交了如下证据1、解除劳动合同证明书拟证明双方之间的劳动合同已经解除；2、在岗期间的考勤记录拟证明存在加班事实；3、工资银行流水拟证明离岗位前的平均工资数额。

经审理查明，吕某离岗前平均工资为6669元/月，自参加工作之日起至离职之日止双休日加班151天，法定节假日加班24天；xx矿业有限公司未安排休假亦未支付加班工资 。 

案件焦点：吕某是否存在加班事实，要求加班工资是否应当予以支持

   裁判结果：濉溪县人民法院经审理认为国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时制度，吕某提供的证据足以证明工作期间周末存在加班的事实，xx矿业有限公司未安排补休，亦未支付加班工资，故对吕某主张在此期间的加班工资予以支持。xx矿业有限公司辩称吕某实行特殊工时制度，且未提供证据证明，不予采信。判决xx矿业有限公司支付吕某法定假日加班工资14717元，双休日加班工资17170元。

案件评析：本案的难点在于，劳动者向用人单位索要自参加工作之日起至离岗前期间的加班工资是否超过仲裁时效？从目前司法实践判例来看主要存在如下两种意见：  

第1种意见：劳动者向用人单位索要自参加工作之日起至离岗前期间的加班工资已经超过仲裁时效，不应当予以支持，理由是，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，由于劳动者没有在加班事由发生之日起一年仲裁时效内提出仲裁请求，应视为自己对权利的放弃。

第2种意见：吕某的请求未超出仲裁时效，其请求应当获得支持，理由是：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。根据国家统计局令《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，加班工资属于劳动报酬范围，因此不适用上述第一款仲裁时效期间的限制。本案中吕某离职后一年内提出请求，故该请求未超出仲裁时效。

笔者赞同第2种意见，劳动者在用人单位工作期间即便用人单位存在加班不支付加班工资侵犯劳动者合法权益的的情况，但是劳动者一方在目前用工体制下仍然处于弱势地位，如果强制要求其在保持劳动关系的情况下仲裁用人单位要求支付加班工资显然不现实；如果以超过一年的仲裁时效不予支持加班工资又会纵容企业违法加班，不符合立法的本意。而第2种意见既能够起到合理阻却企业违法加班的乱象，又能维护劳动者的合法权益。因此，濉溪县人民法院的判决无疑是正确的。