《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。而就培训费用的范围，《劳动合同法实施条例》第16条进行了明确规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于劳动者本人的其他直接费用。
在实务当中，经常就培训期间劳动者所领取工资是否属于培训费用发生争议。今天，本律师将结合现行法律规定和具体案例，就此问题进行探讨。
蔡某系南宁市妇幼保健院的医生，保健院派蔡某到广州中山大学第一附属医院学习进修，并于2013年9月签订培训的《合同书》。合同约定，培训期间的一切费用由妇幼保健院承担，进修后蔡某需在保健院工作10年以上。如违反约定，需赔偿进修期间的一切费用，并支付违约金3万元。蔡某进修回来后，于2015年4月辞职。由此，保健院要求蔡某赔偿费用18218元，包括进修费9100元、住宿费3000元、差旅费1392元与进修期间的工资与绩效奖金9274元，并支付3万元的违约金。
二审法院认为，本案的争议焦点包括，培训费如何确定？蔡某应否按约定支付培训期间工资与奖金？
首先，根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。因此，培训费不包括正常支付的工资和奖金。保健院所支付的培训费用应为13492元（培训费9100元+住宿费3000元+差旅费1392元）。
其次，关于蔡某应否按约定支付培训期间工资及奖金的问题。保健院与蔡某签订的《合同书》约定蔡某违反服务期约定的，应支付培训费、住宿差旅费及培训期间的工资、奖金。根据《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，培训费不包含工资及奖金。再根据《劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，保健院应当支付蔡某在培训期间的工资，不得以其他理由克扣。因此，双方当事人在合同中约定蔡某违反服务期的应支付期间的工资及奖金，违反了上述法律规定。二审法院认定，蔡某无需向保健院支付培训期间的工资及奖金。
《劳动合同法实施条例》第16条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于劳动者本人的其他直接费用。培训期间的工资是否属于“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”，现行法律法规并未作出进一步解释，在实务中也存在不同的观点。所以，用人单位与劳动者约定培训费用包括培训期间所发放的工资与奖金是否有效，也是存在较大的争议。
笔者认为，《劳动合同法实施条例》规定的“因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用”是一个兜底条款，认定“其他费用”是否属于培训费用的关键在于该费用是否因培训而产生。劳动者的劳动报酬，是基于劳动合同约定产生的，而不是基于培训产生的。所以，用人单位要求劳动者返还培训期间的工资，一般来说是没有法律依据的。根据笔者检索的案例显示，大部分案例是认定培训期间的工资不属于培训费用的，即使用人单位与劳动者之间存在相关的约定。
但是，作为用人单位应如何应对这种情况呢？笔者有以下几点建议，一是在培训协议中约定培训期间劳动者是否需要提供劳动义务，二是在培训协议中约定，将培训期间的工资计入培训费用，三是考虑到培训期间要保障劳动者的基本生活需要，可以协议的形式将劳动者培训期间的工资结构进行调整，一部分作为基本工资，另外一部分作为培训补贴，并将培训补贴/计入培训费用。通过上述操作，则有较大的可能争取将培训期间的工资被法院认定为培训费用。