股权激励&竞业限制：胡萝卜和大棒一个都不能少

企业的发展离不开员工的投入和努力。近几年来随着企业经营管理理念以及税收政策的变化，实行股权激励成为诸多企业留住人才，激励员工的一种选择，通过股权激励的方式来增加员工的积极性，谋求公司和员工的共同发展。

关于企业为何要实行股权激励以及如何实行股权激励等问题，在澜亭律所往期文章中已有多次解读，再此不作赘述。本文意在讨论企业的股权激励方案中是否应当加入竞业限制的条款，以及这种做法对于企业而言是否是利大于弊等问题。

1股权激励方案应当包含竞业限制条款

在实行股权激励的过程中，一些员工可能由于种种原因未等待权利实现便离开公司。而享受股权激励的人员往往是公司的中高级管理人员或者核心技术人员，这些人员一旦离职便可能对公司造成较大的影响，公司通过各种激励手段来培养和留住员工，到最后却是为他人做嫁衣。

因此，在股权激励方案中加入竞业限制的内容显得非常必要。

对于激励对象而言，如果说股权激励是把“金钥匙”，那么竞业限制就是一副“枷锁”，在股权激励方案中加入竞业限制条款，激励对象就是“戴着镣铐跳舞”，既能达到激励的目的，同时也能够更好地防止激励对象说走就走，任性而为。

2股权激励中的竞业限制或不是劳动争议，更利于保护公司利益

案例一：刘某某原系某讯公司员工，在职期间，刘某某曾多次与公司签订《保密及竞业限制承诺书》及《竞业限制补偿协议》，获得公司授予的期权以及限制性股票，并已获取部分收益。刘某某与公司解除劳动关系后，当月即加入与原公司存在竞争关系的阿里巴巴相关公司，担任阿里巴巴相关公司的高级管理人员。双方遂发生争议诉至法院。

刘某某认为，公司虽然签订了竞业限制相关协议，但未按月给予其经济补偿，其获得的股权收益属于劳动报酬而不是竞业限制补偿金。因此，其不需要履行竞业限制义务。（2015年海民初字第01235号）

从法律规定以及裁判结果看，双方在协议中没有约定竞业限制补偿金的标准，劳动者有权请求解除竞业限制，但竞业限制协议并不必然无效。员工以协议未约定竞业限制补偿或者约定标准低于法定标准为由解除竞业限制，需要提前通知公司，或者通过法律途径诉请解除竞业限制义务。

关于竞业限制补偿金的问题，在股权激励中，激励对象获得的收益是否能够作为竞业限制的补偿金呢？对此，法院的观点是：限制性股票收益不属于劳动法律强制规定的劳动活动对价即劳动法意义上的工资组成部分，而是兼具具有股权激励作用的附条件福利、竞业限制补偿及违反竞业限制违约金多重属性。

因此，在某些股权激励中，公司并不需要单独再向员工支付竞业限制经济补偿金。如果员工违反了竞业限制的约定，则需承担相应的违约责任，返还限制性股票收益。

3股权激励中的竞业限制并非必须单独支付经济补偿

4股权激励中涉及竞业限制时违约成本普遍较高，有利于减少违约

案例二：徐某某与腾讯科技（上海）有限公司（简称上海腾讯）所签订的《保密与不竞争承诺协议书》，竞业限制范围包括九类业务领域和50家公司。并由上海腾讯公司支付股票期权，作为承诺保密与不竞争的对价。如果徐振华违约，则需返还股票期权及相应收益。后尚在上海腾讯公司任职的徐振华设立上海沐瞳科技有限公司（以下简称沐瞳公司），并于5月离职上海腾讯公司后入职沐瞳公司。最终，上海市第一中级人民法院判决认定徐某某违反了竞业限制，并向上海腾讯公司支付1940万元的巨额违约金。（一审判决为（2017）沪0104民初13606号）

归纳现有可查的判决结果来看，涉及股权激励与竞业限制交叉时，往往会有比较高的涉案金额，对于高管等被激励对象而言，无论是案件定性是商事仲裁还是民事诉讼，抑或是侧重保护劳动者的劳动仲裁，都有可能面临极高的违约成本。因此，在一定程度上，当股权激励与竞业限制相结合时有利于减少激励对象的违约行为。

当然，将股权激励与竞业限制结合起来这样的做法也并非是一劳永逸。这或许能够为企业创造更有利的局面，但是在实务操作中，也会增加许多需要注意的地方，可以说是十分考验企业HR和法务们的功力了。