员工已出具病假证明，为何用人单位还能解除劳动合同。

俞某于2009年2月1日入职A公司，约定俞某的岗位为行政助理。双方签订的劳动合同中约定：俞某严重违反A公司的规章制度或劳动纪律的，A公司可以随时解除劳动合同。A公司《员工手册》规定，员工连续旷工三日者，予以除名。

2017年3月31日、4月24日、5月23日俞某因腰椎疾病先后至医院就诊，并经医院开具了建议休假期分别为2017年3月31日至4月1日、4月24日至5月6日、5月23日至6月6日的三张“病假证明”，其中5月23日至6月6日的“病假证明”开具人为XX医院中医骨伤科医师卢某。2017年5月23日医疗门诊收费票据还显示开出的中成药包括益肾健腰合剂、珍宝丸。

2017年5月24日俞某向A公司发送电子邮件，向A公司申请5月23日至6月3日休病假，并在电子邮件中附上了“病假证明”，A公司对俞某的病假申请予以批准。

后A公司得知俞某在上述病假期间并未在家休息，遂与俞某进行沟通。2017年6月7日俞某收到A公司出具的“解除通知”，以俞某利用编造虚假病情和人情关系换来的医院病假证明，骗取公司病假的欺诈行为构成严重失信，且连续旷工满三日为由，依据员工手册规定解除与俞某的劳动合同。

俞某以A公司违法解除劳动合同为由，将A公司诉至法院，要求恢复劳动关系。

劳动者在履行劳动合同过程应遵循诚实信用原则，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基础。

本案中，俞某于2017年5月23日前往医院就诊，2017年5月24日就以腰椎疾病为由向A公司申请2017年5月23日至2017年6月3日的病假，2017年5月26日即出境前往德国。2017年6月4日入境返回中国。在2017年6月7日A公司委托的相关人员与俞某的谈话中，俞某先是称其2017年5月23日至2017年6月3日期间系在家休养，后在A公司人员再次追问并表明已至医院调查后又承认去外面休息了，结合本院查明的俞某曾于2017年5月26日出境至德国及2017年6月4日回国之事实。本院认为：

一则用人单位的规章制度虽未对劳动者的休息地点做出限定，但劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。俞某2017年5月26日赴德国的签证为旅游签证，且俞某自认系跟随其赴德国旅游的丈夫一同前往，故A公司关于俞某请病假的目的并非休养或治疗的质疑系属合理，俞某在A公司表示已至医院调查了解情况前谎称病假期间在家休养，违背了诚实信用原则；

二则根据本院至XX医院中医骨伤科卢某处的调查情况，卢某称俞某至其处就诊时并未提供CT检查报告等材料，故卢某系根据俞某口述的腰痛病情而怀疑俞某患有腰椎间盘突出症，并以俞某就诊时自述的腰椎病情程度依然无法胜任工作之情况为俞某开具了“病假证明”，由于卢某明确表示2017年5月23日对俞某病情的诊断意见仅为怀疑其患有腰椎间盘突出症，故在俞某病情尚未确诊的情况下顶格为俞某开具全休14天的“病假证明”（建议休假期为2017年5月23日至2017年6月6日），A公司有理由质疑俞某可能存在骗取病假的不诚信行为。

综上，A公司以俞某违背诚实信用原则，严重违反公司规章制度为由决定解除与俞某的劳动合同合法有效。

故，法院判决驳回俞某的诉讼请求。

上述典型案例涉及到了对员工依据“病假证明”请病假的问题，我们对此作几点阐释：

一、劳动者虚构病情以骗取病假的行为性质

首先，劳动者虚构病情以骗取病假是一种不诚信的行为。诚信不仅是立人之本、是劳动者应恪守的社会公德，更是维系劳动者与用人单位信赖关系的基础。

其次，劳动者骗取病假实则是获取了不正当利益。劳动者为用人单位提供劳动是其最重要的义务，用人单位也有权依据劳动者提供劳动的情况支付相应的报酬。如果劳动者未提供劳动，用人单位有权不支付相应报酬。但是劳动者请病假的期间，却是在未提供正常劳动的前提下获得了病假工资。对于确有理由请病假的劳动者而言，病假期间的工资是劳动法赋予劳动者的正当权利；但是对于虚构病情骗取病假的劳动者而言，病假期间的工资就是他们获取的不正当利益。

再次，劳动者不诚信的行为可能违反用人单位的规章制度。很多公司会在员工手册或规章制度中规定“弄虚作假，伪造、涂改有关证明，骗取不当获利者，予以辞退处理”。 劳动者通过各种手段获得病假证明以骗取病假的行为显然违反了这一规定。如果用人单位在规章制度中明确规定了劳动者不诚信行为所需承担的后果，则用人单位可依据规章制度对劳动者进行相应的处理。在(2018)沪01民终3087号这一案例中，虽然劳动者向用人单位提供虚假的病情证明单之后，又提供了真实的病情证明单，但是法院认定用人单位批假是基于劳动者提供的虚假病假证明，劳动者存在弄虚作假骗取不正当利益的事实，故法院认定用人单位解除劳动合同的行为合法。

最后，劳动者骗取病假期间未提供正常劳动，属于旷工。如果用人单位对于劳动者旷工行为作出规定的，可依据规章制度对劳动者作出相应处理，直至解除劳动合同。本案中A公司的员工手册中就明确规定了“员工连续旷工三日者，予以除名。”，故A公司据此解除与俞某的劳动合同，合法有效。