梅某于2001年8月20日与湖南某酒店有限公司签订劳动合同，入职某酒店有限公司，并于2006年晋升为消防主管。
在工作过程中，湖南某酒店因梅某工作不合格，对其下达过两份安全生产监督检查整改指令书，且因梅某严重违反公司考勤制度，湖南某酒店有限公司于2014年12月15日将梅某从消防主管降为保安，月基本工资由1800元调整为1200元。
梅某认为湖南某酒店有限公司单方面给其降职降薪的行为明显不合法，诉至法院。
审理情况
长沙中院认为，湖南某酒店有限公司对梅某进行调岗降薪，实质上是对双方的劳动合同的部分内容进行调整，应举证证明其调岗降薪行为的合理合法性。
湖南某酒店有限公司提交了2012年与2014年安全生产监督检查整改指令书以证明梅某作为消防主管负有安全责任，依据双方签订的劳动合同以及公司员工手册等规定，其有权根据酒店需要与工作表现对梅某进行调岗调薪。
并且梅某在变更劳动合同后继续工作了三个多月，并未提出书面异议。因此，湖南某酒店有限公司对梅某调岗调薪合法有效，梅某要求该酒店补足调岗调薪后的工资缺乏事实与法律依据，应予驳回。
典型意义
本案例涉及“如何正确处理企业行使用工自主权、对员工的工作岗位进行合理调动与保护劳动者合法权益之间的关系”的问题。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
用人单位依法享有一定的用工自主权，企业为了生产发展和正常生产经营管理的需要，可以对劳动者的岗位进行调整，如果劳动者不服从用人单位的合理调岗安排起诉的，法院不予支持。