郭香于2012年8月1日入职某全国连锁酒店公司，任职分店店长。劳动合同期限至2018年7月31日止。
劳动合同载明，郭香的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭香须服从公司工作安排，完成工作任务。
郭香2015年7月10日签阅的公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定，公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动（调岗、调店）等安排，店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝，必须服从公司的安排;第四章第二项“劳动纪律”中规定，一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪，按解除劳动合同关系处理。
郭香入职后在广州参加岗位培训，其后在武汉市区域的分店工作。2016年3月13日至2016年7月7日期间郭香在武汉澳门路店跟班学习。
公司于2016年7月8日发出店长异动通知邮件，通知郭香前往镇江金山公园店担任店长，2016年7月11日到岗上班。
同日，郭香通过邮件告知公司，由于家庭原因需照料两岁的小孩，无法异动外地工作，望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。
公司于2016年7月11日答复郭香已经是就近安排了，请尽快到达分店开展工作。双方就郭香工作岗位异动事宜未能协商一致，郭香没有按公司要求到岗上班。
2016年7月27日，公司以郭香在学习结束后拒不到岗上班属旷工行为为由向郭香发出解除劳动合同通知书。
双方因劳动合同解除问题发生争议。郭香要求公司支付赔偿金49636.31元。
【一审判决】
一审法院认为，公司是一家经营连锁酒店的企业，所经营管理的酒店分布在全国各地，各酒店由公司派驻的店长负责管理，因此店长“异动”，即对店长进行调岗、调店成为公司这类企业经营管理的需要。
鉴于店长岗位的特殊性，公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定，郭香知晓并签名确认，相关规定和合同条款没有违反法律规定，法院认定为合法有效。
公司于2016年7月8日发出的店长异动通知，对包括郭香在内的多名店长的工作地点进行调整，其中安排郭香接管镇江金山公园店，工作地点从湖北省武汉市调整到江苏省镇江市，郭香认为该工作调整明显超出合理的范围，但其没有举证证明公司可以在武汉市附近就近安排郭香的工作地点，故对郭香的主张原审法院不予采信。
郭香未按照公司的通知要求到岗上班，旷工三天以上，属严重违纪，公司作出的解除劳动合同行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，公司无需向郭香支付赔偿金。
【郭香上诉】
郭香不服一审判决，向广州中院提起上诉。上诉理由：
一、原审法院认为劳动合同以及员工手册中对于公司可以随意调整工作地点的约定有效缺乏依据，《劳动合同法》中规定劳动合同必备条款中有“工作内容和工作地点”，立法目的应是通过对工作地点的约定限制用人单位随意调整工作地点，如果因企业经营性质特殊，约定工作地点为全国，就可以在全国范围随意调动，那么该法律条款便是一纸空文，因此该约定属于无效的约定。
二、公司违反法律规定，调整郭香的工作地点，郭香拒绝接受，不属于旷工，郭香自入职后一直在武汉工作生活，公司将郭香调往江苏省镇江明显超出合理的工作安排，属于变更劳动合同，应当经双方协商，郭香不同意，公司单方面以旷工为由解除劳动关系。