企业薪酬保密制度的约束力边界

编者按：目前，我国有不少企业热衷于建立薪酬保密制度，即企业通过规章制度的形式，禁止员工向其他员工披露自己的工资或向外界披露公司的薪酬体系。实践中，也因此产生过不少的争议，如：有的企业因员工互相探听工资，以严重违纪为由开除了员工。那么究竟该类薪酬保密制度是否合法？对员工在法律上的约束力有多大？笔者将结合实践，在下文中具体分析。

多数采用薪酬保密制度的企业认为，在管理层面，禁止员工之间相互探听工资，在保护员工隐私、降低企业与员工之间的矛盾等用工管理方面，是有着一定的好处的；而在法律层面，目前的法律法规并没有明确禁止企业采用保密制度。法无禁止即自由，因此，只要薪酬保密制度做好民主公示程序，则禁止员工相互探听工资并不违法，一旦员工触犯了禁令，则可以果断采取惩戒措施甚至开除，因而也引发了不少劳动争议案件。那么究竟薪酬保密制度是否合法？员工违反了薪酬保密制度是否可以开除？笔者搜集了各地的裁判文书，发现目前司法实践中对于该类规章制度的合法性仍然存在一定的争议。有观点认为该类制度直接违反了法律规定，因此无效。有观点则认为该等制度并不违背法律的规定，是合法的。具体如下：

一、认定薪酬保密制度违法类

此类裁判观点认为，禁止员工相互探听工资会侵犯员工对于薪酬体系的知情权，进而在本质上违背同工同酬的基本原则（见：江苏省无锡市中级人民法院2013锡民终字第0543号）。具体而言，《劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”同样，《劳动合同法》第十一条及第十八条也对于同工同酬的原则进行了细化的规定，而实现同工同酬的基础就在于员工对企业薪酬标准的知情权。所以一旦企业在规章制度中明确禁止员工相互探听工资，其本质上就是剥夺了员工对于企业薪酬结构、薪酬标准的知情权，也即变相的侵犯了同工同酬的基本原则。因此，禁止员工相互探听工资的制度显然是与法律规定相悖的，故该等规章制度因直接违反法律规定而无效。

二、认定薪酬保密制度合法类

此类裁判观点认为，企业享有用工自主权，薪酬保密制度如果经过了民主公示程序，则意味着员工的认可，是合法的。用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。（见：上海市中级人民法院2017沪02民终11485号）。

三、约束力边界探讨

如上所述，虽然司法实践中，各地法院对于薪酬保密制度本身的合法性有所争议，但对于薪酬保密制度的效力边界均有所明确，即：薪酬保密制度的内容必须要具备合理性。而是否合理的判断标准则主要从适用岗位、惩处标准、造成的后果等方面重点考量。如佛山市中级人民法院的二审判决（2017）粤06民终11914号判决书中，就有如下表述：

“薪酬保密制度旨在限制员工之间相互知悉薪酬情况，防止员工之间相互攀比及恶性竞争等方面的一项管理制度。结合本案：
   
首先，薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，本案中，XXX是一名保安，一般而言，保安岗位之间的薪酬差别不会太大，而对于保安而言，保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。
   
其次，XXX发布是奖金、花红信息，对于保安岗位的奖金、花红数额，公司应当而且有条件通过制订具体的考核标准，实现量化和透明化。
   
再次，XXX发布的花红与奖金信息是在公司的保安工作微信群发布，影响范围有限，且从现有证据来看，XXX的该行为并没有给公司造成显著影响。
   
最后，无论从情理上还是从薪酬保密制度的本意来讲，对于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上过于苛刻；另外，对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为用人单位应当通过合理的管理措施，加强引导与规范，甚至也可以进行处罚，而不是直接给予辞退处理。”

从上述判决中可见，佛山中院认为企业制定薪酬保密制度本身是合法的，但其对员工的约束力是有边界的，边界的界定则需要根据案件的具体情况具体分析，以此界定优先保障同工同酬权利还是优先保障企业用工自主权，同样，一旦员工违反了薪酬保密协议，惩处措施也需要具体情况具体分析，根据严重程度作出合理的惩处。

综上所述，关于企业薪酬保密制度的约束力边界问题，笔者更为赞同佛山中院的裁判观点，在法律并没有明确规定的情况下，制度本身的合法性问题不应当“一刀切”，不能直接判定为不合法，而应更多的从制度本身的合理性层面进行考量。从企业的层面，出于管理的需要，可以采用企业薪酬保密的制度，但一定要适用于合适的岗位及合适的群体，更不能盲目的以违反薪酬保密制度为由而直接单方解除劳动合同，设计出合理的、可行的企业薪酬保密制度，才能够更好的发挥薪酬保密制度的意义。