一、用人单位能否禁止劳动者讨论薪资？
劳动者与用人单位建立劳动关系后，双方之间即存在隶属性与人身依附性。劳动者应当服从用人单位的管理，履行劳动职责。
我们时常会在某些用人单位的规章制度中见到类似禁止劳动者之间讨论工作情况，特别是薪资待遇的规定。
对于劳动条件、职业危害因素等内容劳动者是否有权讨论在实践中争议不大。
因为根据《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”
《安全生产法》及《职业病防治法》中也有类似规定。其中，除劳动报酬以外，其他情况具有普遍性。既然用人单位有义务公开告知劳动者，则劳动者之间有权对这些情况进行讨论。
实践中，争议较大的是用人单位是否有权禁止劳动者之间讨论薪资待遇的问题。对于这个问题，存在两种截然相反的观点——
一种观点认为，用人单位无权禁止劳动者之间讨论薪资待遇。法律规定劳动者享有“同工同酬”的权利，薪资待遇公开化才能让“同工同酬”落到实处；
另一种观点则认为，用人单位有权禁止劳动者之间讨论薪资待遇。因为这种行为可能会导致劳动者之间互相攀比的心态，影响劳动者的工作表现，不利于用人单位实际管理。
薪资保密制度是一个舶来品，在外资企业中实行较多。既然长期存在，必然有其合理之处。我们不否认其在人力资源管理方面有独到的作用。但是，“薪酬保密”并非劳动者的法定义务。更多情况下是一种约定义务。
因此，我们建议广大用人单位：“如果希望劳动者对本人薪酬进行保密，请与其签订《保密协议》或者在员工手册、劳动合同中明确规定。”
二、劳动者违反了“封口令”，单位能否对其进行惩罚？
我们认为，劳动者的保密义务分为法定义务和约定义务两种——
对于单位商业秘密或者劳动者在工作过程中所掌握的单位核心技术，劳动者对此负有法定的保密义务。如果劳动者违反了此类保密义务，用人单位有权对其进行处理。
第二类为约定义务。当双方之间签署《保密协议》对有关内容约定保密义务后，双方都有义务切实履行。如果劳动者违反了约定义务，用人单位有权根据《保密协议》追究劳动者相应责任。
还有一种情况是用人单位对于无权要求劳动者保密的内容也设定了保密义务。随后，对违反“此类义务”的劳动者进行处理。我们认为，这种情况下用人单位设定保密义务过错在先，劳动者违反了本不应存在的保密义务，无需承担责任。
三、如果劳动者不愿意签署该协议该怎么办？
如果是法定的保密义务，劳动者无需签署《保密协议》也应当履行。这是作为劳动者对用人单位所负有的忠诚义务。对于约定的保密义务，双方需要签署《保密协议》进行约定。
既然是协议，则双方都有权选择是否签署。我们建议劳动者在签署《保密协议》之前，对协议内容进行全面的了解。对于不合理之处可以向用人单位提出，双方可进一步协商。一旦签署，则需要全面履行，否则将承担相应的法律责任。
作为用人单位，应当合理设定保密义务。对于一些应当向全体劳动者公开的信息，无权设定保密义务。对于一些从经营管理角度认为需要设定的保密义务，建议与劳动者进行广泛沟通后签署《保密协议》。在维护自身权益的同时也要保障劳动者的合法权益。