由此可见，支付经济补偿和领取失业保险金的情形较为类似，主要都指向了用人单位解除、终止劳动合同这一核心要素。对于劳动者来说，离开用人单位时能否同时兼得失业保险金和经济补偿呢？
支付经济补偿的情形
《劳动合同法》第四十六条明确，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，除兜底的其他情形外还有六种：
1.劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
2.用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
3.用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
4.用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
5.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
6.依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。
领取失业保险金的情形
人社部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十三条界定了领取失业保险金的非因本人意愿中断就业情形，除兜底的其他情形外还有五种：
1.依照劳动合同法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的；
2.用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的；
3用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
4.由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的；
5.劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的。
支付经济补偿和领取失业保险金情形的对应关系
以支付经济补偿的情形为参照，支付经济补偿和领取失业保险金的情形可作如下比较：
1.完全对应的情形
支付经济补偿的第一种情形完全对应领取失业保险金的第五种情形；支付经济补偿的第二种情形完全对应领取失业保险金的第三种情形；支付经济补偿的第三种情形完全对应领取失业保险金的第二种情形中的第二小类；支付经济补偿的第四种情形完全对应领取失业保险金的第二种情形中的第三小类（仅有第四十一条第一款和第四十一条的表述差异）；支付经济补偿的第六种情形完全对应领取失业保险金的第一种情形中的第二、三小类。
2.不完全对应的情形
支付经济补偿的第五种情形和领取失业保险金的第一种情形中第一小类，两者的法律依据均为第四十四条第一项，但前者仅限于用人单位不同意续订劳动合同，以及劳动者因劳动合同约定条件降低而不同意续订劳动合同的情形；后者则包括了劳动合同期满终止的所有情形，即还包括劳动者在劳动合同约定条件未降低仍不同意续订劳动合同的情形，外延大于前者。
3.不对应的情形
通过逐一比对后，还剩下两种情形，只能领取失业保险金，而不需支付经济补偿：一是由用人单位依照《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的；二是由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的。此两类情形的共同点都是用人单位主动解除劳动（聘用）合同，而且主要是在劳动者（职工）有过错情形下予以解除，这两类情形下用人单位无需支付经济补偿。
领取失业保险金情形包括但不限于支付经济补偿情形
如前所述，一般情况下，劳动者能够享受经济补偿时，都能够领取失业保险金；除此之外，劳动者在三种情形之下，能够领取失业保险金，但不能享受经济补。
1.用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；
2.由用人单位依照《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的；
3.由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的。
风险提示
部分用人单位为了让不符合条件的劳动者能够领取失业保险金，开具虚假的解除劳动合同证明（如在劳动者自行辞职时开具用人单位主动解除劳动合同的证明），会带来两大风险：其一，劳动者要求用人单位支付经济补偿；其二，被认定为骗取失业保险基金。用人单位应依法操作，避免此类情况发生。