案例一
某公司在对某岗位的招聘广告中对薪资标准的描述为"月薪15000元"。韩某看到招聘广告后前去应聘，后与该公司建立劳动关系并签订了劳动合同。双方在劳动合同中仅约定了工资构成，并未约定具体工资数额。韩某在职期间，公司以每月9000元的标准发放其工资。韩某在离职时，就薪资标准与公司发生劳动争议，以招聘广告为依据要求公司按照每月15000元补足其工资差额。
韩某的诉请能否得到支持？
招聘广告的注意要点有哪些？
案例二
某公司在招聘时，要求应聘人员在通过各轮面试、笔试后，统一到某医院门诊部进行体检，并将乙肝抗原作为体检项目。肖某作为应聘者之一，拿到的体检报告中显示为"五阳性乙肝病毒携带者，传染性弱"。肖某在与某公司管理人员沟通中得知该公司不会招用有传染病的人，最终肖某也未被录取。因此肖某将该公司诉至法院要求公司赔偿损失。
本案的就业歧视体现在哪里？
企业在招录新人时如何避免就业歧视？
案例三
A公司于2016年9月2日与肖某签订了一份英语OFFER，该OFFER中列明了肖某的职务、职责、工作时间、合同期限、工资等内容，并有A公司法定代表人和肖某两人的签名。2016年10月8日肖某正式入职A公司，双方未签订书面劳动合同。半年后，肖某因个人原因提出辞职，同时提起劳动仲裁要求A公司支付未签订劳动合同的双倍工资。
肖某的诉请能否得到支持？
使用OFFER的注意要点有哪些？
案例四
某公司在招聘广告中载明某岗位的学历要求最低为大专，孙某在应聘简历中填写自己为本科学历。某公司认为孙某符合应聘要求，故招其入职。入职当日，孙某在入职登记表上填写自己的学历为大专，后又向公司提交了大专的学历证明。在六个月试用期即将届满之时，公司以孙某的学历不符合录用条件为由解除了劳动合同。孙某将公司告上法庭，主张公司违法解除，要求恢复劳动关系。
孙某的请求是否会得到支持？
如何评估员工是否符合录用条件？