飞劳动法｜与泡病假斗之—打赢泡病假官司

（一）保留员工曾按流程请假的证据

在用工管理的过程中，很多单位的规则很严格，但在管理的实践中却并非如此，所很多员工会在庭审时说，虽然制度很明确，但实际上并没有严格执行，请假都是很简单，只需要口头说明即可。庭审时如提交员工曾经的请假手续，对于向裁判者解释对方知悉程序，且单位也一直严格执行规定有重要的意义。

（二）对于明显不合理的病假，可进行初步的调查

可验证相应的医师资格等资料，初步查验其真实性（其实一点都不难，卫生部的网站可以查验），还可到医院去进行调查。

（三）电子考勤，做好公证或司法鉴定的工作

对于电子考勤以及其他的电子证据，要考虑公证或司法鉴定。尤其需说明的是，公证仅仅是对现存的客观事实进行公证，但对于电子证据的演绎过程并不能进行鉴别，对此，则必需进行司法鉴定。

在病假申请书中，应有员工本人的声明：

（一）很多企业的考勤并不严格，催促上班的通知对于证明员工缺勤较有意义；

（二）在裁判者的角度来看，可能确实存在单位口头同意了其口头请假，尤其是可能存在员工书面请假，但单位却拒绝出示该请假条的可能性，书面通知员工上班，则可以打消裁判者的这种疑虑；

（三）从情理上来看，员工偶尔犯错即解除劳动合同，一点改过的机会都不给，似并不合理，但如果如发出催促上班的通知后员工仍未回来上班的，则可证明企业并没有故意解除劳动合同的恶意，也印证了员工不服从管理的态度。

员工一次拒不上班即解除劳动合同，在裁判者的角度来看，会认为单位不近人情或员工有其他的因素或确实是单位口头同意了其口头请假，如发出催促上班的通知后员工仍未回来上班的，则裁判者考虑企业并非恶意解除劳动合同，且员工在此可程中确实有不妥之处。

（一）职工休病假最终需要企业审核批准

劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第二条明确 “职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准......”，职工休病假最终是需要企业审核批准。

案例

【辽宁省大连市中级人民法院(2014)大民五终字第524号】中就认定“上诉人邵某虽于2013年1月26日、29日先后两次通过公司OA系统递交过请假申请审批表，但未得到被上诉人单位的批准，且无证据证实上诉人在请病假时其病情已达到必须离岗休治的程度，故上诉人擅自离岗的行为严重违反了《员工手册》的规定，被上诉人依据单位的规章制度解除与上诉人之间的劳动合同符合法律规定，上诉人主张被上诉人系违法解除劳动合同应予支付经济赔偿金的上诉请求无事实及法律依据，本院不予支持。”

（二）旷工解除不受医疗期的限制

有些员工认为，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，这种认识明显错误。

根据《劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；”之规定，对于医疗期内，用人单位不能依据《劳动合同法》第四十、四十一条解除，但以旷工为由解除劳动合同，依据的是《劳动合同法》第三十九条第（二）款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”因此，不受医疗期的限制。

（三）各地也有自己的规定，可以作为参考。

如我们广州市曾有过这样规定：

1.广州市劳动局《关于职工病休管理问题的复函》明确“医生给伤病职工病休期限出具的病假建议书仅是一种建议”即使员工办理了请假手续，用人单位亦有权不批准员工的病假请求。

2.广州市劳动局《关于职工病休管理问题的复函》亦明确“职工在未经单位认可的情况下无论时间长短而擅自休病假，除一些特殊情况不能及时办理批假手续外，一般应视为“无正当理由”，则单位可按《病休规定》第十八条“对无正当理由拒绝鉴定和不按期复工者，应停发病假工资或疾病救济费，并以旷工论处”，因此，原告未办理请假手续缺勤属于旷工。