但是，企业因上述情形行使预告解除权时，企业往往比较关注解除劳动合同的情形是否属于客观情况发生重大变化这一实体问题，而完全忽视了与劳动者协商变更劳动合同这一程序问题，由此给企业带来违法解除劳动者劳动合同的法律风险。下面，我们通过一个案例来进行讨论。
2016年1月16日，信立泰公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，以公司业务调整，公司决定撤销药品第二事业部宝安厂区中试车间，且不再设定相关职能为由，因与王某协商未达成一致，而通知王某解除其劳动合同。随后，信立泰公司向王某支付了经济补偿金与代通知金。
王某对公司解除劳动合同的决定不服，认为信立泰公司根本未与其协商变更工作岗位，且其不同意解除劳动合同，公司解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。因此，王某向仲裁委提起仲裁，并历经一审与二审。
二审法院认为，本案的争议焦点在于信立泰公司解除王某劳动合同是否符合法律规定。根据《劳动合同法》的相关规定，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。本案中，信立泰公司提交的双方在2016年4月7日的谈话录音中并未显示王某有认可信立泰公司在解除劳动合同前就岗位变更一事与其进行过协商，信立泰公司亦未提供其他充分有效的证据证明双方进行过协商的事实。因此，二审法院认为，在客观情况发生重大变化的情况下，信立泰公司未与吴某协商变更劳动合同而直接解除劳动合同，信立泰公司与王某解除劳动合同的行为不符合法律规定，构成违法解除，依法应支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
根据《劳动合同法》第40条第（三）项的规定，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位和劳动者可以协商变更合同，协商不成的，用人单位应该提前30日书面通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除合同。这是法律赋予用人单位的一项权利。
企业依据上述条款解除劳动者的劳动合同时，除需证明解除劳动合同的情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，还应先行与劳动者就劳动合同的变更进行协商，充分尊重劳动者的意愿。协商不成的，企业才可依法解除劳动合同。如果未经协商，而直接解除劳动合同，则会构成违法解除劳动合同。
在本案中，信立泰公司正是因为协商变更劳动合同程序的缺失，而导致被认定为违法解除劳动合同。
因此，本案提醒企业，企业根据《劳动合同法》第40条第（三）项解除劳动合同时，除了重视“客观情形发生重大变化”的实体要求之外，还应重视协商变更劳动合同的程序要求。