【专业文库】诚实信用与公序良俗在解雇中的灵活运用

　　本案中，公司举证说明原告谎报病假出国产子的事实，证明其行为违反考勤管理规定并与银行员工基本的职业道德相悖。法院据此认定原告此举不仅有违职业道德，亦有违劳动者基本的诚信原则。一般认为，诚实信用包括基本诚实守信、对用人单位和岗位职责的忠诚义务、职业操守等多个方面，适用的时间段不仅包含在劳动者签订劳动合同和入职的时候，还应当包括劳动者履行劳动合同的整个过程。

　　笔者认为，诚实信用的灵活运用要注意以下几个方面：

　　1.地方的裁审口径

　　如果在有明确的法规和口径认可企业以员工违反诚实信用为由解除劳动合同的地区，用人单位可以根据实际情况解除与劳动者的合同。如重庆高院认为劳动者在入职时填写虚假工作经历，有违诚实信用原则，用人单位据此单方解除劳动合同不违反法律规定。在不少地区，对于诚实信用能否直接用于解除劳动合同尚无明确口径，各地企业在适用时要多关注当地口径变化。

　　2.高管的忠实义务

　　企业高管掌管着公司的核心资源，因此对于其职业道德相比普通员工有更高的要求。我国《公司法》第一百四十七条和第一百四十八条规定了公司高管的忠实和勤勉义务内容，建议单位在与高管签订劳动合同时，将其忠实义务明确为合同义务，或者将其忠实义务内容转化为规章制度以降低解雇风险。至于普通员工，可以适用竞业限制的违约金条款，在合同或规章制度中列举岗位职责加以规范。

　　3.规章制度和诚实信用原则的结合

　　在实践中，诚实信用作为解雇理由主要集中在劳动合同签订和履行的诚信义务中，各地对于诚信义务的范围界定也不同。笔者建议，为了更好地灵活运用诚实信用解雇，可以将劳动者的诚实义务与公司规章制度衔接，如入职的告知义务界限、履行中的忠诚义务等等，这样公司适用违纪解除时操作空间更灵活。

　　本案中，焦点产生源于公司劳动纪律和公序良俗之间产生了冲突造成了概念理解偏差。实际上，公序良俗也常常作为公司解雇员工的理由，但由于原则性太强，并且涵盖内容很广，在适用公序良俗作为解雇理由极少能得到裁判支持。

　　本案中，法院判决的理由为：从价值判断来说，本案涉及员工主张的基于私人关系礼尚往来的公序良俗与公司规章制度倡导的诚信、廉洁的现代企业管理文化的关系问题，一方面，从社会的传统习俗来说，缪某于结婚当天收受不请自到的供应商的礼金有一定的社会文化渊源，情有可原；另一方面，从企业的管理来说，公司有权根据自身的实际情况制定合法、合理的规章制度来管理经营企业，员工应予以尊重，以营造遵守规则的良好风尚。虽缪某于结婚当日收取参加婚礼的供应商礼金有一定社会文化渊源，但公司亦有权根据自身的实际情况制定高于一般社会习俗要求的合理规定，且公司的规章制度规定有利于塑造诚信、廉洁的现代企业管理文化，亦属合理。

　　1.违反公序良俗解除的争议

　　公序良俗与诚实信用都是民法总则中规定的重要原则，诚实信用原则在《劳动合同法》中予以了规定，但并未对于公序良俗原则予以明确。因此，以违反公序良俗为由解除劳动合同常常引发争议，如北京的"菜盆洗内裤案"，劳动者一方很明显违反公序良俗并给用人单位带来了不少经济损失，还损害了公司形象，但仍然被仲裁裁决违法解除。

　　2.违反劳动纪律的"严重性"界定

　　笔者认为案中公司最终获得法院支持，是因为在《员工手册》的劳动纪律部分中明确规定了接受商业贿赂可能会导致解雇的情形，且明确了收受的金额上限，因此减轻了公司一方对于严重违纪的举证责任。并且公司在一审及二审答辩中阐明了自身对于廉洁文化的重视，并举证证明了缪某知晓公司规章制度。因此，建议用人单位在适用劳动纪律解除时，充分考虑合理性并完善以此理由解雇的"严重性"标准，如明确金额、次数等，增加规章制度的可操作性。

　　3.公序良俗的适用要点

　　重庆地方口径认为，用人单位依法制定的规章制度未规定违反公序良俗时，用人单位不得以劳动者的行为违反公序良俗为由解除劳动合同。因此，笔者认为，直接适用违反公序良俗解除劳动合同风险较大，但根据以上口径，企业可以自行将其纳入到规章制度中，如无法穷尽违反公序良俗的情形，至少应当在规章中体现"公序良俗"四个字以做到有备无患。