林振富律师林振富律师
东莞劳动工伤专业律师
年终奖到底怎么发，什么时候发，应该注意些啥？
年终奖是指每年度末企业给予员工的除工资之外的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。现行法律尚未要求用人单位必须向劳动者发放年终奖，其发放与否属于用人单位的自主管理范畴。
但是，作为单位综合竞争力的体现、企业文化的体现、留住栋梁以及吸引人才的管理手段，大多数单位都会设置年终奖。那么，年终奖发放应该注意些什么问题呢？
具体说明
一、年终奖的数额确定
包括奖金总额测算及个体的测算。即今年公司要拿出多少资金用于奖金发放，每个部门，每个岗位奖金基数是多少。
确定奖金额度，需要考虑以下几个因素：
1、公司效益情况。毕竟公司利润是所有薪酬奖金的根本来源。这也是发奖金需要考虑的第一因素。
2、当地薪酬水平。奖金要有一定的激励性，因此必须考虑到当地的薪酬水平。在本地企业平均会发多少奖金，当地员工年终一般会发到多少额度。公司再结合经营目标，人力资源需求，选择最合适的奖金策略。
3、同行业奖金额度。要想留住核心员工，让员工在行业内有自豪感，就要调研同行业的奖金水平。即使公司现在盈利情况不属于领先企业，在奖金水平上也不能相差太多，否则容易造成人才流失。
4、本公司历史数据测算，即公司前几年奖金额度是一个什么样的水平，本年度保持一个什么样的增量。
5、人力资源策略。未来公司的人力资源策略是怎么样的？哪些岗位急需人，需要吸引外部人才，哪些岗位现有人才不稳，需要激励和保留，哪些岗位人才充裕。
综合考虑以上几个因素，设定企业能承受、对员工有一定激励作用、符合企业发展规划的奖金总额及每个层级、序列的奖金基数。
在奖金总额及不同单位、部门、岗位奖金基数确定后，下一步就要考虑发放到个人手里的年终奖有多少了。目前，大多数企业都是采用年终奖与绩效挂钩的方法。常见的有这几种：
1
直接挂钩
即绩效得分的百分比X本岗位奖金基数。这个很简单，就不用举例了。
2
绩效排名挂钩
即同岗位绩效得分先排名，根据名次设不同的绩效系数。
比如：前10％，系数是2，前10-30％，系数是1.5，前30-70％，系数是1，后30-10％，系数0.8，后10％，系数0.5，再乘以奖金基数。
3
绩效排名与固定等级奖金
将同一层级的绩效奖金分几个等级，每一级定一个固定奖金额度，再与绩效排名进行对应挂钩。
比如某部门奖金分三级：一级6000，二级5000，三级4000，绩效前20％的员工为第一级，30％为第二级，后50％为第三级。
4
绩效表彰奖励
即通过绩效考核、年终考评，确定具体部门的先进员工或先进团体等称号，不同称号对应不同奖金。未获得称号的与本岗位奖金基数挂钩。
比如某公司A部门小陈获得特殊贡献奖，奖金5万，小李优秀员工，奖金2万，小宋、小刘先进员工，奖金1万，其他未获得表彰的员工，按岗位奖金基数X年终绩效得分发绩效奖金。
三、年终奖发放形式
根据相关机构的调查分析结果来看，80%的人员希望年终奖励是现金，但是企业在实际操作的时候，也可以考虑采取多种形式，比如旅游、深造、礼品、公司股份等。在确定具体形式时，应当选择员工最需要的，而且企业能提供的，确保投入产出比最大化。
在发放除了现金之外的年终奖时，首先要考虑的就是员工的情感体验，例如礼品不求最贵，但求用心；旅行中的酒店、餐饮一定要尽量舒心；深造一定要含金量十足，并且员工确实需要。其实，非现金形式的年终奖做好了，激励效应远远超出你的预期，甚至有可能起到四两拨千斤的效果。
四、年终奖的发放时间
目前，大多数公司的年终奖安排在每年十二月底至一月初之间发放。也有企业更为人性化，知道员工过年需要钱，把年终奖提前到春节前发放。当然，也有的企业为了防止年后出现离职潮，把年终奖拖到3-4月份才发放。
作为HR，我们需要根据公司目前的情况、明年的人力资源规划、员工的当前状态等进行合理的时间安排了。
年终奖可是一点都马虎不得，对于公司，这是最好的激励员工、彰显企业文化的机会；对于员工，辛辛苦苦上了一年班，不就是等着拿到钱好好回家过年嘛。所以，HR可一定要认真认真再认真了。
