员工拒绝调岗，仍在原岗签到不去新岗上班算旷工吗。

员工拒绝调岗，仍在原岗签到不去新岗上班算旷工吗。

2012年5月22日，广青公司与蔡某签订书面劳动合同，合同约定了合同期限自2012年5月22日至2015年5月21日，岗位（工种）为镍铁。

2012年9月25日，公司职工代表大会第四次会议表决通过了《公司员工手册》，蔡某2012年11月30日签收了该员工手册，并书面保证严格遵守员工手册和公司的所有制度，若违反公司有关规章制度，愿意接受按有关条款规定进行处理。

2014年9月11日，公司因生产经营需要，将蔡某从回转窑车间调整至除尘车间工作一个月（2014年9月11月至2014年10月11日）。调岗前，公司对蔡某进行了转岗安全教育培训和考核。

自9月11月至10月1日前，蔡某去了除尘车间工作。2014年10月1日起，蔡某每天到回转窑车间签到，不同意转岗到除尘车间，要求回到回转窑车间工作。

公司人力资源科于2014年10月11日向公司工会委员会提交了《关于开除蔡某的情况说明》，说明蔡某2014年10月1日起没有到除尘车间上班，违反了调岗规定，且在回转窑车间签到后擅自离岗，构成旷工行为，情节严重，根据《公司员工手册》“连续旷工3日以上或月累计5日者，作自动离职处理，解除劳动合同”的规定，申请给予蔡某处理，解除和蔡某的劳动合同关系。

公司工会委员会于2014年10月12日向公司人力资源科递交了《关于开除蔡某的回复》同意公司解除与蔡某的劳动关系。

2014年10月13日，公司以蔡某违反《员工手册》相关规定为由解除与蔡某的劳动关系。

蔡某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除合同的赔偿金。

2015年3月6日，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：驳回蔡某的仲裁请求。蔡某对该裁决不服，向法院起诉。

一审法院观点

蔡某在公司调岗后从2014年9月11日上班至2014年9月30日，但自2014年10月1日起，蔡某每天到回转窑车间签到，但在该签到期间，蔡某亦向回转窑车间主任、班长多次表示不同意转岗到除尘车间，要求回到回转窑车间工作。

用人单位可依法调劳动者工作岗位的情况一般有三种：

一是和劳动者协商一致可以调整；

二是因劳动者不能胜任工作可以调整；

三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化可以调整。

本案中，公司未能提供证据证实对蔡某转岗符合上述情形，在蔡某多次向公司要求回回转窑工作的情况下，公司仍无正当理由拒绝，后以蔡某违反《员工手册》为由解除与蔡某的劳动关系，属违法行为。

故公司应支付蔡某违法解除劳动关系赔偿金22826.80元（4565.36元／月×2.5个月×2），蔡某请求公司支付违法解除劳动关系赔偿金22824.60元，依法予以支持。

公司上诉意见

公司依法享有经营自主权，因工作需要，蔡某同意转岗帮工并接受安全培训，由回转窑皮带工转岗到除尘车间帮工一个月，时间自2014年9月11日至10月11日，在此期间内，蔡某于10月1日至11日没有到工作岗位上班，擅自回到转岗前的回转窑车间签到，且每次签到后10分钟至1小时后就离开回去。公司人力资源科王应军及除尘车间主任刘建军多次叫蔡某回除尘车间上班，但均遭到蔡某拒绝，由于蔡某连续10天没有到应到岗位上班，严重违反公司规章制度，公司依法解除与蔡某的劳动合同，不应当支付经济赔偿金。

蔡某答辩

2014年9月11日公司强制蔡某去除尘车间上班，10月1日蔡某回到回转窑上班，班长不安排工作，每班蔡某都去上班签名，班长就是不安排工作，不是蔡某不愿意工作，而是公司不要蔡某工作，因为蔡某的工作岗位在回转窑，而不是除尘，所以不存在违反厂规和旷工一事。

二审法院观点

二审法院经审理认为，公司与蔡某签订书面劳动合同约定蔡某的岗位（工种）为镍铁，没有约定具体的细分工种。因生产经营需要，公司将蔡某从回转窑车间调整至除尘车间工作一个月（2014年9月11月至2014年10月11日）。

调岗前，公司对蔡某进行了转岗安全教育培训和考核。该调整对劳动者不具有侮辱性，工资水平与原岗位基本相当，没有违反法律法规的情形，是用人单位合法行使用工自主权的行为，符合法律规定。

蔡某原已接受了岗位的临时调整，但自2014年10月1日起没有到除尘车间工作，并且在到回转窑车间签到后离开，没有从事公司工作，其行为已构成连续旷工。

公司在蔡某连续旷工严重违反公司的规章制度的情况下，事先通知了工会，并在经工会同意后解除与蔡某的劳动合同。符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项“‘严重违反用人单位的规章制度的’用人单位可以解除劳动合同”以及第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”的规定。

蔡某主张公司违法解除劳动合同的理据不足，本院不予支持。由于蔡某严重违反公司的规章制度，公司单方解除与蔡某的劳动合同符合法律规定，蔡某请求公司支付解除劳动合同期间的工资、违法解除劳动关系的经济补偿金均无法律依据。

最终二审法院判决撤销一审判决，驳回蔡某的诉讼请求。

再审法院观点

蔡某不服二审判决，向广东高院申请再审，认为是公司对其调岗违法，公司解除劳动合同违法。

高院认为，本案争议焦点是公司解除与蔡某的劳动合同是否违法的问题。公司与蔡某签订书面劳动合同约定蔡某的岗位（工种）为镍铁，没有约定具体的细分工种。因生产经营需要，公司将蔡某从回转窑车间调整至除尘车间工作一个月（2014年9月11月至2014年10月11日）。调岗前，公司对蔡某进行了转岗安全教育培训和考核。二审法院认为，该调整对劳动者不具有侮辱性，工资水平与原岗位基本相当，没有违反法律法规的情形，是用人单位合法行使用工自主权的行为，符合法律规定，于法有据，并无不当。

蔡某原已接受了岗位的临时调整，但自2014年10月1日起没有到除尘车间工作，并且在到回转窑车间签到后离开，没有从事公司工作，其行为已构成连续旷工。公司在蔡某连续旷工严重违反公司的规章制度的情况下，事先通知了工会，并在经工会同意后解除与蔡某的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项“‘严重违反用人单位的规章制度的’用人单位可以解除劳动合同”以及第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”的规定。

蔡某申请再审称公司对其调岗违法，解除劳动合同违法的理据不足，本院亦不予支持。由于蔡某严重违反公司的规章制度，公司单方解除与蔡某的劳动合同符合法律规定，蔡某请求公司支付解除劳动合同期间的工资、违法解除劳动关系的经济补偿金均无法律依据。