小编有话说
首先，网上消息说携程可能解除发布信息者的劳动合同，肯定不当。从单位角度来说，并非完全无理。一，单位将托儿外包，并非单位过错。二，单位解决托儿，是单位提供的福利，当然也是为了让员工更安心为单位服务。三，事情真相还待查明，或者查实的情况下，单位会依法处理。对言论的限制，考虑的是信息被放大，甚至变味后对携程不利。作为当事人，携程希望冷处理也是正常的。
其次，那些虐童的幼师，不但没有基本的职业道德，也没有基本的人性。对虐童的行为，应该严重处罚。涉嫌构成犯罪的，移送司法机关。
第三，解除的标准太严了。从上面两个虐童案来看。我们在谈解除劳动合同的时候，很容易提到资强劳弱问题。比如携程员工公开信息遇到解除威胁（这里员还涉及一个很重要问题，员工言论自由的边界，有机会再深聊）。携程解除要合法，在有规章制度的前提下，至少要评判被虐童父母的言行严重违章，可是当父母遇到孩子被伤害发声能认定是一种过错吗？即便这种行为对单位声誉造成一定负面影响，能认定到严重地步吗？小编认为，还是要有一定比例原则的。
再说到幼师虐童案，上面两个案例，一个解除违法，一个解除合法。解除合法的，幸亏有证据可以证明。这个证据证据也是从概然性角度来说。这两个案子，不管是合法解除，还是违法解除，我们观众怕是宁愿让单位支付赔偿金也要支持解除了。为何，站的角度不同，对问题的看法也不同。继续履行，不但难以履行，还可能对孩子造成伤害。我相信，第一个案子，就算那个幼师主张继续履行，也不会得到法院的支持的。
从携程亲子园虐童案，至少有两点值得我们思考
一、员工发布信息的言论自由的边界在那里
言论自由，说是宪法权利也好，说是人权也好。但是你一旦在用人单位，你的言论就应该受到一定的约束。这个约束的边界在那里？你可不可以检举揭发单位犯罪？你可不可以公开批评航空公司餐食难吃？这是劳动合同法没有给我们的，需要我们深入思考的。
二、更客观的看待用人单位的解除权
站在发布 信息的携程员工角度，当他们遇到解除威胁时，我们很同情。
站在幼儿园的角度，解除一个员工实在是太难了。固定事实太不容易了，还要有相应的规章制度等规定。
站在幼儿的角度，虐童的老师一定要解除。那怕虐童的事实只有儿童的陈述，没有其他证据固定，也要解除，违法解除也不能继续履行。不然容易造成潜在的伤害。