在具体劳务派遣实践中，一些用人单位因为经营不善等原因，可能会出现致使劳动合同无法履行，直接与被派遣劳动者解除劳动合同的情况，那么这样做是否合理？
根据相关法律法规规定，用工单位因客观情况发生重大变化将劳动者退回至人力资源公司后，人力资源公司应为劳动者继续派遣其他岗位工作，而不得以此理由解除与劳动者的劳动关系。
根据《劳务派遣暂行规定》第十二条之规定，用工单位如出现客观情况发生变化的情形后，可将被派遣劳动者退回至劳务派遣单位，而被派遣劳动者在退回后无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。通过上述规定可见，在一些案例中，用工单位出现客观情况变化的情形后，其将被派遣劳动者退回至劳务派遣单位的做法是恰当的，但是被派遣劳动者被退回至劳务派遣单位后，劳务派遣单位则不能简单的依据用工单位客观情况发生变化的理由直接解除与被派遣劳动者的劳动合同。
在普通的用工形式情况下，当用人单位出现客观情况发生变化的情形后，其应当如何与劳动者解除劳动合同大家可能都并不陌生。但是，在劳务派遣的用工形式下，当用工单位的客观情况发生变化后，劳务派遣单位与被派遣劳动者解除劳动合同的情形，是否与普通的劳动关系情况下解除劳动合同的情形完全相同呢？
其实，二者还是存在一定的区别，而且法律对此也做出了明确的规定：
第一，在普通的用工形式下，根据《劳动合同法》第四十条之规定，如果用人单位出现客观情况发生变化的情形后导致劳动合同无法履行，其可与劳动者就劳动合同变更进行协商，如经双方协商后无法达成一致意见，用人单位可在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后与劳动者解除劳动合同。
第二，在劳务派遣用工形式下，根据《劳务派遣暂行规定》第十五条之规定，用工单位如出现客观情况发生变化的情形后，其可将被派遣劳动者退回至劳务派遣单位，此后，劳务派遣单位应当重新为被退回的劳动者派遣新的工作岗位，当劳务派遣单位提供的新工作岗位降低了劳动合同约定条件，被派遣劳动者不接受该新岗位的，劳务派遣单位则应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准继续支付被派遣劳动者退回后无工作期间的报酬，而不得解除与被派遣劳动者的劳动合同；但是，当劳务派遣单位提供的新工作岗位维持或者提高了劳动合同约定条件，被派遣劳动者不接受该新岗位的，劳务派遣单位可以据此与被派遣劳动者解除劳动合同，并依据《劳务派遣暂行规定》第十七条之规定向被派遣劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。
综上所述，劳务派遣的用工形式虽然是一种合法的用工形式，但是企业在采取该种用工形式时，应当特别注意与劳务派遣相关法律法规的特别规定，切勿因为操作程序上的失误支付不必要的赔偿。