【专业文库】企业不同战略调整路径的用工成本控制

　近些年来，用工成本的持续较快上涨对企业的产生了各种影响，企业通过调整战略路径来面对和解决这一压力。当企业面临战略调整需求时，如何运用法律赋予企业的权利，引导企业选择更合适的路径，设计符合企业需求的方案，从而达到用工成本控制的目的，本文对此将做简要探讨。

　　企业在调整战略路径时，最常见的操作方式即为"关、停、并、转、迁"。当企业的经营状况、业务需求、用工成本发生变化，作出关闭解散、停产停业、并购重组、转产革新、部分资产转移或住所异地搬迁等决定时，必然会涉及一定规模人员的遣散、转移、裁减或其他安置方式，为控制用工成本，维护企业的经济利益，不同操作方式所适用的法律路径选择也有所不同。总体而言，我们可归纳为以下几类：

　　当企业面临破产倒闭、经营期限届满关闭、提前解散等情形时，可适用《劳动合同法》第四十四条"劳动合同终止"的条款，单方终止劳动合同并向员工支付经济补偿金。

　　当企业发生部门撤销、生产线关闭或消失、住所异地搬迁、资股权产并购等情形，可适用《劳动合同法》第四十条第三项"客观情况发生重大变化"的条款，企业在履行了法定的"协商变更劳动合同"程序后，可以单方解除劳动合同并向支付员工经济补偿金和代通知金。

　　当企业的生产经营发生严重困难，产业转型、重大技术革新或经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员的，可适用《劳动合同法》第四十一条规定的"经济性裁员"的条款，单方解除劳动合同并支付员工经济补偿金。

　　当企业之间发生合并、分立或股权并购时，本质上并不影响员工的权利义务，由合并或分立后的企业继续与员工履行劳动合同。

　　在战略调整的过程中，选择了明确的法律路径的前提下，可采用向员工提供略高于法定补偿标准的方案协商解除劳动合同，不仅可降低群体性劳资事件的风险，还可将发生诉讼的法律风险最小化，从而降低履行及解除劳动合同过程中时的违法行为所导致的违法成本和诉讼成本。同时，企业还可以利用员工的自然流失，例如员工主动提出辞职、到达法定退休年龄、劳动合同到期终止等情形，控制一定的用工成本。

　　当企业利用"劳动合同终止"、"客观情况发生重大变化"、"经济性裁员"的战略路径遣散或减裁人员时，在不影响业务生产的前提下，还可适时的利用停工停产降低员工的心理预期，也有利于在宣布战略调整决定后与员工进行谈判推动协商解除达成一致。

总

之，在企业存在战略调整的需求时，应根据企业实际情况选择最优的法律路径并设计员工安置方案，以达到优化组织结构的目的，妥善解决用工成本的问题。