用人单位以严重违反劳动纪律为由 解雇员工合法性分析

用人单位以严重违反劳动纪律为由 解雇员工合法性分析

肖某2006年9月入职北京某科技有限公司，在食堂工作。2016年5月20日，公司领导收到员工举报，举报肖某在2016年1月13日用公司食堂洗菜盆清洗经期内衣裤。后公司经调查确认了此事，肖某对此也予以认可。事件发生后，在公司引发恶劣影响，数名员工因此事前往医院进行身体检查，几十名员工写联名信要求彻查此事并开除肖某，公司食堂连续十多天无人用餐，公司只能临时给员工订餐来弥补肖某造成的影响。公司认为，肖某在公司食堂工作多年，理应知晓食品卫生管理制度，其行为超出常人理解范围。鉴于上述多种原因，公司领导为了避免造成更大的负面影响，经研究将肖某予以开除。肖某不服，提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委以公司未提供规章制度依据为由认定公司解除劳动合同系违法解除，裁决公司支付肖某违法解除劳动合同赔偿金7万余元。公司不服仲裁裁决结果，将肖某起诉至法院，请求法院判决公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。在法院主持下双方调解，公司自认肖某不是严重违纪，向肖某支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。

此案披露后，引起强烈反响。作为食堂员工，注意个人卫生，注意食堂内外的环境卫生，注意餐用具、食材等卫生，这是最基本的工作要求，是必须做到的，但这位食堂员工却用菜盆洗内衣裤，确实太离谱。然而引起争议的是，劳动仲裁以公司没有规章制度依据为由裁决公司解除劳动合同违法，法院也以调解方式让公司支付了4万元违法解除劳动合同赔偿金。

从企业规章制度方面看，仲裁结果符合劳动合同法的立法本意。企业依据劳动合同法第39条规定解除员工劳动合同，必须有合法有效的规章制度依据，但企业的规章制度却很难对“禁止员工用洗菜盘清洗经期内裤”这样的行为作出明确规定；从员工的行为方面看，该员工必须解雇。因为其行为不仅违反了餐饮业员工最基本的行为规范，更违反了公序良俗、触犯了正常人的道德底线。所以，用人单位在完善公司规章制度的同时，如何完善规章制度的兜底条款，如要求员工必须遵守劳动纪律、遵守诚实信用原则、遵守职业道德、遵守公序良俗等，是完善企业劳动用工管理必须进一步思考的问题。本文对用人单位以“严重违反劳动纪律”为由解雇员工作具体分析。

二、劳动纪律概述

劳动纪律又称职业纪律，是劳动者应遵守的最基本行为准则和规范，是劳动者在劳动过程中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。劳动纪律的目的是保证生产、工作的正常运行；劳动纪律的本质是全体员工共同遵守的规则；劳动纪律的作用是实施于集体生产、工作、生活的过程之中。

《劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的。参照原劳动部劳办发【1994】289号《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》规定，严重违反劳动纪律的行为，可以根据《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关规定认定。上述有关规定虽已失效，但对上述规定进行总结可以看出，劳动纪律的内容大致分为如下两种：一是生产过程方面的纪律，如生产操作规定、技术操作规程、安全生产规程等；二是日常行为方面的纪律，如日常考勤、工作态度、工作责任等。二者构成了劳动纪律的主要内容。

三、劳动纪律和规章制度的区别

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。可以看出，用人单位解除劳动合同的法定条件中缺少了《劳动法》第二十五条规定的“严重违反劳动纪律”的表述，仅留下劳动者严重违反用人单位规章制度的内容。相应地，有关劳动合同必备条款的内容方面，劳动合同法第十七条也删除了劳动法第十九条中有关劳动纪律的内容。从劳动合同法第四条可以看出，立法机关已将《劳动法》中的劳动纪律归为《劳动合同法》中规章制度的范畴。

结合上述变化，用人单位在适用劳动纪律和规章制度解雇员工时，需要区分不同情形处理。笔者认为，两者之间存在如下不同之处：

（一）适用情形不同。劳动纪律作为一种普遍行为准则，适用于所有劳动者，劳动纪律无论是否告知劳动者，劳动者均需要遵守；规章制度作为用人单位制订的约束劳动者行为的准则，只有在告知劳动者的前提下才能适用于该劳动者。

（二）制定程序不同。劳动纪律可以书面形式规定，也可以不采用书面形式，也不需要与劳动者协商确定；规章制度则需要经过职工代表大会讨论，并与劳动者平等协商确定，并以适当方式告知劳动者。

（三）法律依据不同。劳动纪律仅在劳动法中以及各地审判机关的裁判指引或解答意见中有着详细的规定，而在劳动合同法并没有详细规定；规章制度不仅在劳动法和劳动合同法中均有就具体规定，而且各地审判机关对规章制度也有特别规定。

可见，劳动纪律和规章制度并不是一回事，简单说，劳动纪律的内容可以存在于规章制度中，也可以不在规章制度中体现，而规章制度的内容则只能通过用人单位合法制定；用人单位在以劳动者严重违反劳动纪律解除劳动合同时，无需考虑劳动纪律是否经过民主制订程序，是否告知员工，只需要审查劳动者违反劳动纪律的行为是否达到严重程度并通知工会即可。而用人单位在以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同时，则需要考虑劳动者的行为是否达到规章制度中解除劳动合同的条件，该规章制度是否经过民主程序制订，是否已告知劳动者，是否通知工会等。

四、以严重违反劳动纪律解雇员工的地方规定

除了劳动法规定和原劳动部对劳动纪律作出的解释外，针对《劳动合同法》未明确劳动者严重违反劳动纪律如何处理的实情，各地审判机关相继出台裁判指引或解答意见，以统一裁判规则。笔者挑选几个比较典型的地方规定，以供对比：

（一）宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（2015年出台）

用人单位没有建立规章制度或规章制度对具体违纪行为规定不明确，若劳动者存在多次旷工、工作中多次打架斗殴等情形的，用人单位以“严重违反劳动纪律”为由与劳动者解除劳动合同是否合法？

答：如劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的，应当认定用人单位的解除行为合法，但对于“情节严重”的认定，应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。

（二）深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年出台）

劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

（三）北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年出台）

在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位是否可以解除劳动合同？

《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

上述三个地方的规定中，宁波对严重违反劳动纪律的认定重点在是否严重违反职业操守，适用前提是规章制度没有规定或者没有规章制度的情况，宁波的规定明显起着有一种堵漏的兜底作用。而深圳对严重违反劳动纪律解除劳动合同的规定，则比较简单、直接，深圳引用了劳动法第二十五条作为法律依据，并认为在劳动法未废止的情况下，该条款依然有效，并未考虑劳动法第二十五条和劳动合同法第三十九条的内容变化问题。北京的规定出台最晚，与宁波的规定相似，北京有关严重违反劳动纪律解除劳动合同的规定也有一种兜底堵漏作用，并将兜底范围从规章制度扩大至劳动合同，为用人单位今后解除违反劳动纪律和职业道德员工提供了更为广阔的操作空间。

五、司法实务中以严重违反劳动纪律解雇员工典型案例

笔者对各地有关严重违反劳动纪律解除劳动合同的案例进行梳理后发现，严重违反劳动纪律的认定基本都集中在劳动者迟到、旷工、打架斗殴、聚集闹事、罢工等方面，尤其以打架斗殴和旷工最多。下面列举几个典型案例以供对比：

（一）上海：劳动者因打架斗殴而严重违反劳动纪律导致用人单位解除劳动合同。

在上海市第一中级人民法院（2015）沪一中民三（民）终字第496号案民事判决中，上诉人季峰山作为被上诉人上海日旭环境保洁服务有限公司员工，工作岗位为环卫。双方签订了无固定期限劳动合同。2014年8月17日，季峰山与人发生口角，将他人打成头部外伤，额部外伤和软组织挫伤。季峰山在派出所笔录上确认了上述事实。后上海日旭环境保洁服务有限公司以季峰山无事生非、打伤他人为由解除了劳动合同。季峰山后提起劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委后驳回了季峰山要求支付赔偿金的请求。

一审法院认为，依据双方的陈述，应确认日旭公司系因季峰山在2014年8月17日与乙发生冲突，并打了乙而解除劳动合同。依据辛派出所的询问笔录，季峰山确认其用右拳打到乙左脸，乙的验伤通知书显示乙有受伤，季峰山在仲裁期间亦认可发生冲突系在其工作时间及工作岗位上。季峰山作为劳动者，其在工作时间及工作岗位上应当保持良好的秩序，尽到勤勉义务。现季峰山在工作时间及工作岗位上主动约见乙，并与乙发生口角，用右拳打乙左脸，致使乙受伤，该行为违反了基本的劳动纪律，也违反了日旭公司的员工手册规定，日旭公司据此解除劳动合同并无不当，季峰山要求支付赔偿金缺乏依据，不予支持。

二审法院认为，季峰山在2014年8月17日上班时间与同事乙发生冲突，并打了乙，致乙受伤。季峰山的行为，应属严重违反劳动纪律。日旭公司据此解除与季峰山的劳动合同，符合《劳动法》相关规定。季峰山诉讼请求判令日旭公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，不应得到支持。季峰山现以未将乙打成重伤为由主张日旭公司不应解除劳动合同，该理由显然不能成立。故季峰山上诉请求改判日旭公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。

上述案例中，虽然季峰山未将他人打成重伤，并未达到刑事处罚的程度，但其行为已经属于打架斗殴、无理取闹等情形，而打架斗殴属于违反基本劳动纪律范畴，公司完全可以据此解除劳动合同。

（二）河南：劳动者因旷工而严重违反劳动纪律导致用人单位解除劳动合同。

在河南省郑州市中级人民法院（2015）郑民三终字第482号案民事判决中，上诉人刘卫丽为被上诉人河南庆安化工高科技股份有限公司员工，工作地点为公司中心化验室，工作内容是负责公司原材料和产成品的化验标准，2012年5月30日，庆安公司向刘卫丽下发《通知》让其待岗待聘休息，待岗期间不参与公司签到，待岗时间为2012年5月30日至2012年6月28日； 2012年6月12日，庆安公司作出调岗通知，将刘卫丽调整到苯酐车间操作工岗位，刘卫丽于2012年6月13日收到该通知，并签名确认。2012年6月14日，刘卫丽开始到新岗位签到上班。2012年6月27日，刘卫丽以身体不适需要治疗为由向庆安公司递交请假条，请假二个月（2012年6月27日-8月26日）。庆安公司审核后批准刘卫丽请假一天，刘卫丽在请假二个月未获批准的情况下，自2012年6月28日起未再到庆安公司工作。2012年7月31日，庆安公司以刘卫丽旷工为由解除劳动合同并通知工会。后刘卫丽提起劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委驳回其要求支付赔偿金的请求。

一审法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。2012年6月27日，刘卫丽请假被庆安公司批准一天，但其在公司请假二个月未被公司批准的情形下自2012年6月28日起擅自离岗，应属旷工行为。至2012年8月3日庆安公司向刘卫丽邮寄送达解除劳动合同通知书时，刘卫丽实际已连续旷工一个多月，该连续旷工行为应属严重违反劳动纪律行为。庆安公司在单方作出与刘卫丽解除劳动合同的决定前已事先将理由通知工会。因此，庆安公司以刘卫丽严重违反劳动纪律为由单方解除其与刘卫丽的劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项及《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定。刘卫丽请求确认庆安公司单方解除与其劳动合同的行为违法，不予支持。

二审法院裁判理由与一审法院一致，最终二审法院驳回了刘卫丽的上诉请求。

该案例中，劳动者按时上班属于应遵循的基本常识和准则，刘卫丽未履行请假手续，也为提供证据证明其患病需要休养的情况下，长达一个多月未上班，明显属于违反基本的劳动纪律行为，即便规章制度对旷工未作规定，用人单位也可以解除劳动合同。

（三）上海：劳动者因无故停工围堵用人单位而严重违反劳动纪律导致用人单位解除劳动合同。

在上海市第二中级人民法院（2014）沪二中民三（民）终字第938号民事判决中，王海兵于2010年4月12日进入力赛佳管道支架技术（上海）有限公司工作，工作地点在公司二厂。双方签订了劳动合同。2013年11月13日，王海兵、张建军等20多人于工作时间离开工作岗位，驾车来到公司一厂聚集，之后其中一些人员闯入办公室将生产经理郑卫东打伤。2013年11月14日下午，王海兵等20多人又在工作时间离开工作岗位，来到公司一厂大门口聚集，致使力赛佳管道支架技术（上海）有限公司未能开放厂门，大量下班员工在门口等待而不能出厂。2013年11月14日晚上，力赛佳管道支架技术（上海）有限公司以王海兵等19人擅自离开工作岗位，不仅聚众参与了2013年11月13日在一厂发生的恶劣暴力事件，而且参与了2013年11月14日聚众拥堵公司大门，造成其他员工无法正常下班，车辆无法正常进出，严重影响公司的正常经营秩序为由，对王海兵做出开除处理，并通知了工会。后王海兵申请仲裁，要求力赛佳管道支架技术（上海）有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委驳回了王海兵要求支付赔偿金的请求。

一审法院认为，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。现王海兵等20多人于11月13日上班时间无故离岗，并离开岗位所在的二厂，到公司一厂内聚集生事，致使公司最后报警处理，故上述行为不仅对两个工厂的生产经营秩序造成了影响，而且上述人员不工作的行为与旷工在本质上并无区别。除此之外，上述人员到一厂聚集之后还闯入办公室殴打生产经理郑卫东，致使其受伤，照片显示办公室内是一片狼籍。因此，上述事实已经证明他们的行为的性质及其后果均非常严重，应属于严重的违纪行为。但是，上述人员并未因此改正错误，而是于11月14日下午又在工作时间无故离岗，再次到一厂门口聚集，并在力赛佳管道支架技术（上海）有限公司公司没有开门让他们进入厂区的情况下实施围堵公司大门的违法行为。因此，王海兵等人员围堵公司大门的行为已经严重影响了力赛佳管道支架技术（上海）有限公司公司的正常生产经营秩序，同样属于严重的违纪行为，以及违反了职业道德。王海兵的行为已经严重违反劳动纪律及职业道德，力赛佳管道支架技术（上海）有限公司因此开除王海兵即解除劳动合同并无不当。王海兵要求力支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

二审法院认为，完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。根据本案查明的事实，2013年11月13日，张建军等20多人在上班时间停止工作、无故离岗至另一厂区聚集生事乃至发生殴打事件，上述行为对被上诉人的生产经营秩序造成了影响，属于严重违纪行为。2013年11月14日上述劳动者（包括上诉人）又在工作时间无故离岗至一厂门口聚集，实施围堵公司大门的行为，此举严重影响了公司的正常生产经营秩序，也属于严重违纪行为。由于上诉人等人实施了无正当理由离岗停工的行为，于相关法律规定相悖，亦与劳动者的职业道德不符，被上诉人以上诉人严重违反劳动纪律及职业道德为由解除与上诉人的劳动合同于法有据，本院予以支持。上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的请求没有事实依据，本院不予支持。

上述案例中王海兵等人聚集闹事属于典型的群体事件，王海兵不仅存在未按时正常工作的情形，还存在聚集生事，打架斗殴，影响公司正常生产和社会秩序的行为，此种情形无需规章制度作出规定，王海兵等人违反基本的劳动纪律达到了严重的程度，公司据此解除劳动合同不违法。

（四）广东：劳动者不服从用人单位的合理调岗，属于旷工行为，被认定为严重违纪解雇。

深圳市中级人民法院（2016）粤03民终22052号《民事判决书》。中国资本市场学院是中国证监会委托某证券交易所建设的国家级工程项目，罗某是某证券交易所所属基建办公室造价工程师，入职已经8年。为加快工程进度，基建办公室对所属工作人员工作岗位进行调整，罗某工作岗位由位于罗湖区的证券交易所办公室调整至位于南山区的中国资本市场学院项目地址，仍然从事造价工程师工作，罗某家庭住址位于罗湖区与南山区之间的福田区。2016年5月9日，基建办召开全体工作人员会议，要求全部工作人员5月10日前到各自部门报到工作，但罗以不知道工作地点为由明确拒绝去新工作地点报道上班。基建办公室后于5月13日、5月17日两次书面通知原告到工程组报到上班，薪酬待遇不变、工作内容不变，但罗某仍明确表示拒绝 。2016年5月19日某证券交易所书面通知罗某，鉴于罗某拒绝公司的合理调岗，不到新岗位报道上班，公司将于5月20日起停止发放其劳动报酬，而罗某也于5月20日书面通知公司，即日起拒绝出勤，离开公司。

后罗某提起劳动仲裁诉讼，要求公司支付违法解雇双倍赔偿金。关于劳动合同解除原因，一审法院认为，罗某书面通知公司拒绝出勤，离开公司，属于罗某单方解除劳动合同，没有支持罗某的诉求。罗某提起上诉后，深圳市中级人民法院终审认为，公司对罗某的调岗是行使用工管理自主权的合理调岗，罗某不服从公司的合理调岗，不到新岗位上班，旷工长达7个工作日，属于严中违纪行为，公司通知罗某从5月20日起停发其工资，是解除劳动合同行为，该解除劳动合同行为具有事实根据和法律依据，故依法驳回罗某上诉请求，维持一审判决。

该案中，罗某不服从公司合理调岗，拒不接受新工作、新岗位，不到新岗位报到上班长达7个工作日，属于旷工行为，被法院认定为严重违纪，法院不需要审查公司规章制度对此如何规定，直接引用劳动法第二十五条，认定用人单位解除罗某劳动合同合法。

六、以严重违反劳动纪律解雇员工的司法审查重点

（一）突出劳动纪律的普遍性。

劳动纪律作为所有劳动者都需要遵守的规则，其本身具有普遍性和基本性的特征。在审查劳动者是否违反劳动纪律时，司法机关首先应审查劳动者是否违反作为员工应遵守的最基本行为准则和规范。

（二）严格把握“严重程度”。

劳动者无论是违反劳动纪律还是违反规章制度，只有达到相当的严重程度后，用人单位才可以解除劳动合同。而对严重二字的把握尤为重要，何为严重，需要根据劳动者的岗位、行为性质、影响大小、世俗、情理等多个角度进行认定，只有在各个角度都达到严重的标准，用人单位才可以依据劳动者严重违反劳动纪律解除劳动合同。

（三）将劳动纪律与规章制度区分开来。

笔者在搜寻案例过程中发现，很多审判机关将“严重违纪”和“严重违反规章制度”混为一谈，实际上，“严重违纪”即为严重违反劳动纪律，而不是严重违反规章制度，导致无法区分案件事实究竟是违纪还是违反规章制度。

（四）以诚实守信作为是否违反职业道德的基本审查标准。

诚信为社会得以正常运作之本，职业道德的界定相对模糊，诚实守信作为民法的基本原则，可以将其作为是否违反职业道德的第一标准，这也符合国家提倡的公民道德建设的要求。

总之，《劳动法》作为现行依然生效的法律，既然规定了用人单位在劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的情形下可以解除劳动合同，那么作为用人单位在除了劳动合同法第三十九条规定以外，也可以用好劳动法第三条和第二十五条规定，加强对劳动者的用工管理能力，比如，可否考虑在劳动合同中约定，将劳动者严重违反劳动纪律、严重违反职业道德、严重违反诚实信用、严重违反公序良俗等行为归纳为可以依据《劳动法》第二十五条第（二）项解雇的行为？而对于劳动者而言，也需要在严格遵守规章制度的同时，遵守诚信原则、恪守职业道德、遵循劳动纪律、尊重公序良俗，做一名合格劳动者。