加薪不是万能药，毕竟谁工作都不只为这点钱。

有的时候想一想，做企业的老板也是挺难的，本来好意给大家涨了工资，最终却没捞着好。问题到底出在哪了，这里先做一个简单的分析。

首先，在薪酬方案的设计中我们要注重外部公平和内部公平。公司因为现有薪资水平低于市场平均水平，从而调整薪资标准，增强外部竞争力，但是有可能在各岗位加薪幅度的设置上没有很好的保持内部平原则，使得一部分员工产生不满情绪。

其次，企业的涨薪没有跟具体的工作绩效相挂钩。公司老板觉得，给员工涨薪，不附带任何条件，看我多有诚意，大家一定要感恩哦。而员工面对这样的涨薪只会有一种理解，“这是你欠我们的，早就该涨了。”……

我想给大家讲个故事，在讲故事前先给大家描述这样一个桥段。

那么问题到底出在了哪，员工激励到底应该怎么做呢？

还是先抛出一个理论，大家耳熟能详的马斯洛的《需求层次理论》理论，需求层次理论认为人有五大需求，对应到工作中大致可以解释为：

这个理论并不复杂，非常好理解，相信做人力资源的很多同仁都非常熟悉，但是，熟悉是一回事，应用是另一回事，很多的人力资源管理者在日常工作中，在我们按照公司领导的某项目标或决策进行具体的方案设计时，是否会想到这个理论，是否会真正的走到员工中间，了解他们真实的需求和想法呢？

举一个例子，假设我们公司一年纯利润有1000万，这时候有一家更大的企业以年薪1500万聘请您去做高管，前提是放弃自己的事业你是否愿意去？领导的回答肯定不会去的。我说好的，这就是问题所在，你以为员工需要的就是高职位、好薪酬、好福利，但是员工这时候恰恰需要的是自己的事业。你没有真正了解自己的员工，导致了你的付出没有获得对等的回报。

在我看来这个事情可以从两方面着手，首先对于公司内部员工，要加强沟通了解，要知道每一位员工真是的想法和需求，哪些人需要的是稳定的工作，哪些人是追求高薪，哪些人是追求实现自我价值，只有知道的员工的真实需求我们才能有针对性的制定合理的激励方案。其次对于离开公司但是没有离开行业的员工或者有潜在离职倾向的这些员工。公司可以出台相应的政策，对于有创业意向的员工可以考虑企业入股，或者建立合伙人模式从而达到双赢，具体实施就要靠领导来整体运作。