【专业文库】劳务派遣同工同“酬”之争

　劳动合同法实施以来，劳务派遣工同岗不同薪、同工不同酬的问题十分突出，劳务派遣人员的劳动报酬权利得不到应有的保障。正是由于这一突出问题，2012年12月28日通过的《中华人民共和国劳动合同法修正案》将《劳动合同法》第63条修改为"被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当照同工同酬原则，对派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者劳动报酬确定"。修订后的《劳动合同法》着重修改了同工同酬制度，对同工同酬提出了更高的要求。但对于何谓"同工同酬"，哪些项目应属于"同工同酬"的范畴就此引发了新一轮的争论，主要有如下观点：

　　劳动合同的缔约双方虽处于平等的地位，但又具有截然不同的身份，在利益的取向上既是对立的又是互补的。其典型特征就是缔约双方分别为雇主和雇员的特定身份，以及在人身关系上带有的与人身依附关系相似的隶属关系。由于劳动者自身的局限性和劳动保障法制的不完善，使得劳动者在劳动关系中往往处于相对弱势的地位，因此需要从法律层面给与劳动者更多的保护。

　　而且，在实践中存在不少企业对劳务派遣员工与本企业劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，劳动报酬、社会保险、福利待遇等与合同制职工相比差距较大。从保护劳务派遣劳动者的角度来说，法律应保障劳务派遣劳动者的权利，同工同酬应当包括员工的工资收入和其他企业福利待遇等，即不因身份的区别而存在任何歧视性待遇。这样的规定既保护了劳务派遣劳动者的合法权益，稳定了劳动关系，也可以更好地落实《劳动合同法》所倡导的以劳动合同制用工为主、劳务派遣用工为补充的用工制度，对于严格规范劳务派遣用工、保障劳务派遣工合法权益、促进和谐劳动关系具有重要意义。

　　从长远来看，随着我国相关法律制度的完善和经济水平的提高，劳务派遣劳动者的相关待遇应当与同岗位的其他员工保持一致，即"同工同酬"应当囊括员工的所有工资性收入和其他企业福利待遇，实现与本单位同类岗位员工相同的福利待遇，这是我国法制完善的一大趋势。但是从目前《劳动法》和《劳动合同法》条款上来理解，"同工同酬"应只涵盖"劳动报酬"，即所有的工资性收入，如工资、奖金、津贴等，对于同类岗位的员工，企业必须采用同样的劳动报酬体系，不论其身份而可享受相同的报酬项目；当然这并不是追求数额的一致，而是指分配体制的一致性。

　　同时，此次《劳动合同法》的修订旨在督促企业建立完善的用工制度，逐步减少劳务派遣用工的数量，最大限度的实现劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，为此立法就要具有可操作性，不能一蹴而就，因此出台的文件中只有"同工同酬"，并无草案中的"同待遇"的规定，笔者个人认为现阶段若企业做到劳务派遣员工与同岗位其他员工工资性收入的一致性，采用相同的工资分配方案即应当是合法的，至于福利待遇的一致性是我们需要鼓励企业一步步调整的，而不是现在就必须实现的目标。当然，劳务派遣劳动者的同工同酬标准，仍需要相关部门、执法机构、司法机关进行更细化的规定，明确相关的标准，企业应密切关注相关动态。