基本案情
2016年8月15日，余某与某商业管理有限公司签订了合同期限为三年的劳动合同，双方建立劳动关系。合同约定执行标准工时工作制，实行基本工资和绩效工资相结合的内部分配办法。2016年11月底，双方劳动关系解除。余某提起劳动争议仲裁，要求被申请人支付其劳动关系存续期间的加班工资近万元。
余某为证明其仲裁请求，提供了指纹打卡机上的考勤记录，并根据该考勤记录统计出工作日的延长工作时间为257.5小时，双休日加班时间为150.5小时，节假日加班时间为20小时。
单位辩称：按照公司管理制度，加班必须经过申请审批，余某所谓的加班未经过审批；公司将管理制度通过余某所领取的员工手册、内部培训及其OA系统中进行了告知、确认；考勤记录是依据指纹打卡机统计而来，指纹打卡机放在公开区域，职工的打卡是开放的。
争议焦点
职工提供的指纹打卡机上记录的考勤时间能否被认定为加班时间。
处理结果
经调解，双方未达成一致，仲裁委裁决驳回余某的仲裁请求。
案例评析
现阶段下，加班事实如何认定是很多劳动争议案件所面临的共同问题。有观点认为，依据《劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，加班工资的举证适用“举证责任倒置”原则，片面地加大了用人单位的举证责任。基于此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条对此进行了明确：劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。
劳动者的加班都是基于用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作时间进行额外安排而产生，即用人单位对劳动者工作时间的安排，是认定加班的一个重要考量因素。基于用人单位的自主经营管理权，单位可以依法制订与法律不相抵触的加班制度等劳动规章制度，亦可以规定自己的加班审批流程。对单位所制定的加班审批制度等一系列劳动规章制度，只要符合以下三个要件，仲裁机构就可以将其作为审理劳动争议案件的依据：通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，已向劳动者公示或者告知。
具体到本案，该公司规章制度中规定了加班需经批准且该公司已将制度通过一定的形式明确告知劳动者。劳动者依据考勤记录称其存在加班、用人单位否认的，劳动者应对加班经过批准及加班工作的内容进行举证，而不能仅凭打卡考勤记录来认定其加班情况。其原因在于，考勤记录只是记录职工进入单位时间和离开单位的时间而已。换言之，考勤记录能证明职工迟到早退或早到迟退，但却不能证明早到迟退就是加班。
本案中，余某不能举证证明其依据考勤记录统计出的时间为经过批准的加班时间，亦未能对加班工作的内容进行举证。依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第17条、第19条之规定，余某应承担举证不力的后果，故对余某所提出的加班工资仲裁请求，仲裁委不予以支持。