假设1和假设2的目标是 一致的，都是为了“找证据”！那哪些内容可以作为证据呢？
1、实际展现
人选在“当下”这个时间点里可展示的能力，如一些实操性的技能，此点可通过实际操作来对人选进行考察。
2、过去的行为表现
人选在类似的工作情境中，既往的行为表现，可对标为新的同岗位的工作能力。此点的考察需尽量将新岗位的工作情境还原到既往经验中去，以减少无关因素的干扰。
3、对某种工作场景的处理
有这样一种情况：岗位的某些考察维，人选过去是没有可对标的行为和经验的，那么就需要我们进行情境创设，以考察人选的技能素质及能力迁移水平。此点的考察需要HR对问题设计有较强的能力，同时要尽量避免提出带有明显倾向性的问题，以克服人选的社会赞许性和面试官的主观性。
4、个人经历证明
个人经历证明包括各种证书、实际成绩、业绩等，是提供过去克服类似挑战的证据，可作为人选能力评估的参考，其在面试评价中的权重试其它证据的多寡而定。
5、知识性问题的回答
这一条属于智能性问题，主要考察人选的知识性素质，是考核要点中最简单的。但是针对一些知识输入要求较高的岗位，此条的权重会加大。
综上，以上五点就是面试评价设计有效问题的基本面，大家可以针对不同的岗位，不同的考察维度，以及自己的功力（这点最关键），对这五点进行组合，然后设计问题。
你们会觉得这个有点复杂？或者是好麻烦？那么最后就这样做的价值再明确一下吧，看能否增加你开启一种新的面试工作的动力。