今天是7月15日，可还曾记得：两年前的今天，北京三里屯优衣库视频事件、三年前的今天，美国电影女演员西莱斯特 霍姆逝世、四年前的今天，著名中国粤剧文武生罗品超去世......
但是上面这些都和我没关系，与我而言，今天只是个平淡无趣的周末，普通到连去夜店都懒得去。
今天想讲一下昨晚拿着两瓶“红星二锅头”非要和我一醉方休的某互联网HR主管。不，现在是HRM的阿Sa姑娘。
我：不都说招聘难做么？咱们群里的HR们个个抱怨招聘难做，连任务都完不成，给支点招呗！我也帮群里的姑娘们取取经！
阿Sa：说起招聘，最主要的是面试官长得要美.......
我：滚......
阿Sa：说正经的，招聘首先要仔细分析人员需求，我给你举个例子，就拿我之前招前台来说，领导告诉我，4500元招个会主持晚会处理日常资料的前台。你会怎么想？
我：前台=会说话+长得好看？
阿Sa：错了，仔细分析人员需求，你会发现老板的需求是“前台”=“前台”+“秘书”+“活动专员”的复合型人才，如果你直接去招，在北京，会主持、做过文秘、有气质的姑娘，4K5，放心，招来的要么不符合老板需求，要么根本收不到简历！最后挨骂的一定是你。
我：那你是怎么做的？
阿Sa：晓之以理动之以情，当专员把问题反映上来时，要把需求和市场行情相结合，不能为了完成任务而降低要求，时刻与用人部门保持沟通！
阿Sa：需求分析只是第一步，第二步就是你要打通整个招聘流程，每一个流程你都要思考和业务部门的联系，思路如下
阿Sa：人员需求的制定,我的建议是，如果没有做人力资源计划，在人员需求提出时，就要做相应的工作分析，形成《职位说明书》。这项工作一方面可以清晰地分析人员需求，明确人员招聘的方向，保证招聘的成功率；另一方面也是工作分析、工作评价的有益补充，日积月累，就会成为较为完整的职位体系，为今后的人力资源计划的制定奠定基础。
至于至于招聘渠道的选择、简历筛选技巧、面试/专项测试、背景调查什么的我也不想说了，都烂大街了，哪天再和你说吧！