压力面试到底该怎么玩？

在人才甄选环节中读人，往往遵循的是"刺激—反应"行为的观察结果。

我们有针对性地营造相应的环境、设计相应的环节、准备相应的问题，都是为了在有限的时间内，最大限度地收集预测特定情景下个人表现的目标行为信息。

随着科学化面试工具被引入人才甄选过程，我们注意到越来越多的面谈环节被称为"压力面谈"。

一次针对209家企业调查的数据显示，70%的企业招聘负责人都声称使用过"压力面谈"，而且"很有区分度"。

我们把同年这些企业在各大招聘论坛版面上被吐槽的情况拿来分析，对于使用过所谓"压力面谈"的体验吐槽，几乎占到了100%。

一位应届毕业的女生在面试某家中型金融机构后写下的面经中提到了下面这段经历。

针对这样的现象，我们又深入候选人写出的"面经"中了解了一番这些"压力面谈"的过程，发现这些面谈中有以下一些共性：

● 有被候选人理解为"人身攻击"的情景模拟互动；

● 大部分"压力刺激"是突然出现的，没有引入和介绍；

● "压力面谈"结束，立刻要求候选人转到寻常面试情景下；

● 互动角色未能保持公平一致；

● 候选人对未来实际工作场景产生怀疑，认为可能未来工作体验也会不好。

试想，如果为了读人，让候选人心理上经历负面体验，是否有助于获得候选人真实的行为表现呢？

以下三个问题可以简单甄别这种面谈方式是否有效：

那么，是不是说压力面谈就不好，就没什么用处呢？通过大量的总结，我们发现了一些应用压力面试成功的案例，并从中抽丝剥茧出以下六条应用的原则和方法：

通常职业上的压力包括：任务复杂性压力、人际互动压力、时间效率压力等。

设计面谈情景，要分析预测主要结果（80%）的关键（20%）情景是什么？比如，选销售主管，最关键的是人际互动压力，那么我们在模拟的时候可以选择处理销售业务冲突中最常见、最典型的人际互动情景，让候选人去体验和反应。

若没有，至少准备好真实互动的内容。有过类似经历的面试官更容易换位理解候选人，也更容易激发候选人展示出真实的行为。

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如果不是经常需要处理客户投诉的岗位，面试官没有必要做出情绪化的攻击状态，来让候选人感受到压力。

对于绝大多数候选人来说，面试本身就是有压力的过程。我们可以设计面试中模拟任务时间、信息量、虚拟情景复杂性等来制造压力感。

突然发生刺激，需要个人及时应变，需要自控好情绪，并保持理智。但若不同候选人得到的刺激不一致，他们的行为表现就很难进行比较。

同时，突发刺激不能和未来实际工作情景无关，否则也很难说这次压力面试能预测候选人实际的承压能力。

从刺激—反应的角度来看，压力情景不是我们工作生活的全部，因此压力面谈中获取的行为代表不了候选人全面的素质特征。

有效的压力面谈方式更多是作为面谈的一个环节或情景。

最好的方法不是在面谈后再解释，而是面谈刚开始便告知对方。

"下面进行的是一场模拟的谈话，仅为本次交流设计，不代表工作的其他场合……"。

开头解释以便让交流对象带着理解配合的态度进入到压力情景，这远远比刺激过度后再解释来得更人性化。