陆敬波：女性就业歧视愈演愈烈，谁之过

近日，一则“纽约企业女员工性别歧视被判获赔2.7亿元”的新闻轰动朋友圈。该名女性员工被公司认定在此前的工作中“过于情绪化”、“太敏感”、“苛刻”以及“恃强凌弱”，她本人则声称这些指控属于双重标准，男性在职场中有相似的行为就不会对自身造成影响。纽约市仲裁员认定公司辞退行为涉嫌歧视，裁决她应获得4000万美元（约合2.7亿元人民币）的赔偿金。

虽然本案背后的隐情尚不得而知（这名女性据称是公司创始人的密友以及整个公司中薪酬最高的主管人员），虽然美国的反歧视和惩罚性赔偿制度有其本土特色，但如与时下我国的女性就业现状相比，却不禁令人咂舌。“全面两孩”放开后，尽管部分地方出台或修改了当地的女职工保护规定，但隐性的就业歧视有增无减。招聘中就要“警惕”的“重磅炸弹”从适龄未婚女性扩大到已婚但仅生育一孩的女性，“是否结婚”以及“是否有生育打算”成为面试必答题，而即便对于已婚且生育两孩的女性，也会被贴上“无精力专心工作”的标签。应届生的逆向选择也开始加剧，学历高的女性反而因年龄成为了竞争的劣势方。

企业的考虑大多基于简单的成本收益计算——长时间的工作中断、持续的工资发放、工作的重新安排以及恢复工作的帮助，有谁愿意花钱养一个不干活的员工？因此有人云， 我们对女职工的保护太过了，正是因为保护过度，造成她们就业与工作中的歧视。看似逻辑清楚直接，然而事实真的如此吗？

福利（哺乳室、托儿所等）由集体供给的年代里，女职工的生育保护限于其自身损失的补齐（包括产假、产假工资、生育补助以及劳动关系保护），且成本几乎全部由国家承担（计划经济时代的单位实质上也是在承担部分国家职能）。

继工资改革、私营经济入宪以及福利社会化后，女职工的生育成本流向自负盈亏的企业和家庭，而几乎同时的计划生育政策又使得每一对父母格外地“望子成龙、望女成凤”。1988年的《女职工劳动保护规定》虽具有划时代意义，但在权利义务配置上因袭了以往女职工保护的思路，反而成为往后国家和地方关于女职工劳动保护立法难以突破的“格式范本”。

之后的立法尽管不断加强了与国际接轨的步伐，却仍然忽略了市场主体的转型和社会基本福利的稀缺供给，也忽略了生育及育儿质量的刚性需求和其中凸显的男方作用，多方因素欠缺考虑使得只有企业在分摊女职工的生育成本，而在经济下行和育儿成本攀升的时代背景下，企业和女职工的矛盾“不得不”加剧，在招聘时的性别歧视又怎可避免？

无论对比别国，抑或反思历史，再审视时下大量企业事业单位的女职工因怀孕被调岗、降薪、劝退、解聘的事实，我们对于女职工的保护并非过度，而且在结构性方面存在不足。

就在去年，某公司因性别原因拒绝录用一名女性作为快递员（工资为3000元每月加计件）后，该名女性垫付了6000多元的鉴定费、1000元的公证费以及诉讼费，经过长达一年半的仲裁诉讼，要回了属于自己的精神损失——2000元。扼腕背后，反思歧视的成因，或许并非性别，也不是众矢之的的过度保护，治本之策仍需关注制度的更新与完善。