我们按照STAR模型来说，以下这些问题，可以作为关键信息，通过面试获取：
S 背景 SITUATION
候选人实施任务的背景情况
问题1：你能描述一下当时是怎样的任务背景吗？
问题2：你能描述一下任务背景产生的原因吗？
问题3：这个任务景对你的影响是什么呢？
问题4：这个任务背景里，哪些因素是你首要考虑的？
T 任务 TASK
候选人任务的具体内容
问题1：当时你接到任务的时候是如何考虑的？
问题2：你当时的任务目标是什么？
问题3：你对任务目标的合理性是如何判断的？
问题4：接到任务的时候，你是如何思考的？
问题5：哪些因素，对你制定任务目标起到了关键作用？
问题6：你在任务中扮演怎样的角色？
A 行动 ACTION
候选人为了完成这些任务所采取的行动
问题1：当时你采取了哪些行动？
问题2：在执行过程中，是否与预期产生了偏差？
问题3：偏差是如何产生的？（或，你是如何避免偏差产生的？）
问题4：行动过程中，你觉得哪些事情对完成目标是最有作用的？
问题5：行动过程中你是如何应对突发事件的？
R 结果 RESULT
候选人在采取了行动之后的行为结果
问题1：任务最终结果是怎样的？
问题2：这个结果，你觉得是最完美的么？
问题3：任务过程中，有哪些遗憾的地方？
问题4：如果给你机会再做一次，你觉得哪些地方可以改善？
问题5：你觉得你对任务完成最大的贡献是什么？
问题6：你的领导是如何评价这次任务的？
问题7：任务的完成对业务有哪些影响？
当然，这个是一系列的问题组成才能挖到深层的隐藏信息，作为招聘管理者对于存疑的问题必须紧追不放才能去伪存真，才能真正对候选人有较为全面的了解，得出正确的判断。