员工恶意“泡病假”，应该怎么办？

对员工来说

请病假是一件常会遇到的“小事”

但是对企业来说

“小事”不加重视

往往会引发大矛盾

今日问题

公司如何识别员工恶意泡病假，有什么方法预防员工泡病假呢？

员工请病假在无形之中提高了公司运营的成本，作为HR，如何能保证请病假员工的自身权益，同时也能保证公司不用额外支付病假成本，是一个持续需要探索的问题。

换句话来说，制定高效可行的病假制度，才能更好的预防员工泡病假问题，保证公司和员工的切身利益。

案例分析

对于员工请病假问题，其实乃人之常情。

但有些员工利用病假制度恶意请病假，导致企业运作成本提高。许多企业都非常头疼，今天小薪针对此类问题给大家做个简单分析，附上相关解决办法。

首先来看看关于病假的四个内容：含义、规范申请程序、如何应对“泡病假”。

病假含义

病假：是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进行治病休息的期间。

病假时间是弹性的，可根据员工病情实际情况确定。

申请规范

一般来说，当员工提供了来自医院的病假单，企业会允许员工请病假。但实际情况中却有可能会出现，员工因各种原因拒绝到公司上班，从而提供病假单。

这样的情况往往是让公司无可奈何，没有较好的方法来应对，虽然有一些公司对于“恶意泡病假”采取了扣发工资或者是其他手段来预防，但依旧会因为处理不当面临更加严重的后果。

小薪认为，在公司依法制定相关的规章制度的时候，可以对病假有明确的规定，比如员工申请病假的时间、请病假的相关证明、病假批准的相关程序等等，做到对病假申请的制度、流程的把控，更好的预防员工“恶意”泡病假。

第一，员工病假申请的时间。

在整个请病假的过程中，从原则上来说应该有员工本人亲自申请办理病假手续，不允许其他同事或者亲友为其代为请病假。无论是事前请病假还是特殊情况后事后补交病假申请。

其次，关于病假的批准权限。

小薪建议，企业有一定的自主权，在秉承着公平公正的原则下通过约定工资计算基数，保证企业和员工的双方利益都不受到损害或将损害降至最低，来有效控制病假的成本。

如何处理泡病假

对于经常泡病假、长病假、未经请假擅自缺勤离岗的劳动者，甚至一些利用病假在外兼职赚取双份工资的劳动者，双方的劳动关系基础已经动摇，企业在这种情况下多有尽快结束劳动关系的想法。

在实际生活中，“恶意泡病假”的员工常常通过特殊方法开具虚假病假单来请病假，针对于这样的情况公司可对员工的病假单要求复核，了解其真实情况。

对于这样的情况，公司的规章制度应制定对于病情复核的相关规定，来防止或有效减少“恶意泡病假”的情况发生。

经医院检查确认员工恢复健康以后，可要求员工停止病假休息，回到公司进行工作，对于依旧以病假为由不来上班的员工，公司可以根据公司的相关规章制度记做旷工处理。

但这里需要注意的是，公司制定的相关制度必须具有法律效应。

与此同时，如果发现员工提供不真实的病假情况以此为不上班理由，可视作严重违反公司的规章制度行为，公司可据此与其接触劳动合同，并且无需支付经济补偿金。

如果经过医院检查后，该名员工仍需接受治疗无法返回公司进行工作，公司应该按照规定让员工继续享受医疗期。

待医疗期满后，依据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

医疗期期间，公司急需他人顶替该员工岗位时，可与病休员工签订调岗协议，但调岗后的岗位必须具备一定合理性。

如此约定之后，一旦员工休长期病假，单位可以合法调岗，不少员工可能就不会轻易泡病假了

医疗期建立在病假基础上，当劳动者处于病假休息时，劳动关系持续存在；当劳动者医疗期满时，企业可依据法定程序和法定理由解除劳动合同。

如果劳动者连续病假期限短于医疗期，企业无权解除劳动合同；如果劳动者连续病假期限长于医疗期，病假计算至医疗期满时结束，企业才有权解除。

最后需要提醒的是，对病假员工的管理是一个系统工程，企业应建立严格规范的病假管理制度，通过成文、合法的制度规范双方的权利义务，同时辅以绩效、晋升、培训、加薪等各种管理制度，才能真正理顺劳资关系。