试用期既然是用人单位与劳动者的共同权利，在什么条件下双方可以再次约定试用期
无可厚非，试用期是用人单位与劳动者的共同权利。建立试用期的目的系为给用人单位与劳动者一个彼此适应、考察、磨合的期间，既要保障用人单位的管理权，又要保护劳动者的权益。在此期间，用人单位充分评估新招收的劳动者能力，对其思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行继招聘面试之后的进一步考察；劳动者亦是利用此期间，了解用人单位的经营理念、发展方向、岗位要求，同时评估用人单位是否适合自身发展。
就用人单位对重新招聘入职的劳动者所安排的工作岗位，与该劳动者原工作岗位有变化，或用人单位因技术升级、产品换代、转产等情况，需要对重新入职的劳动者工作技能进行新的考察的情形，是否可以约定试用期的问题。笔者认为，这些情形下，均不能再次约定试用期。原因在于，劳资双方约定试用期的目的在于双方能够更好更全面的了解对方情况，而劳动者再次入职用人单位，双方已对对方情况较为了解，且双方再次建立劳动关系，也往往是基于上次劳动关系之上建立的彼此信任关系，用人单位接受曾离职的原劳动者再次回归，也更多的是基于对该劳动者能力和水平的了解和认可。那么在此情况下，如允许双方再约定试用期，确有容许用人单位损害劳动者合法权益之嫌。
既然法律明确规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，那么显然没有给用人单位再次招用前劳动者可再次约定试用期这种情形留下自由裁量的司法裁判余地。
当前，《劳动合同法》修法声音越来越强，从该条款的规定的社会效果而言，确似过于死板，建议法律修改时可增加允许再次约定试用期的几种特殊情形，如劳动者岗位发生重大变化、用人单位技术转型等情形。但在《劳动合同法》未修改之前，司法实践中不宜认可同一个用人单位与同一个劳动者之间可以再次约定试用期。