用人单位是否有权单方面对劳动者进行调岗

用人单位是否有权单方面对劳动者进行调岗

3月25日，北京市劳动和社会保障法学会2017年年会暨会员代表大会在北京举行。年会就当前劳动争议领域的热点问题进行了研讨，其中，用人单位是否有权单方面对劳动者进行调岗最受与会人员的关注。

中国劳动关系学院副教授沈建峰告诉记者，工作岗位是劳动合同的必备条款之一，对其变更即是对劳动合同履行内容的变更。司法实践中常见的调岗情形的法律依据隐含于《劳动合同法》第四十条用人单位可以与劳动者解除劳动合同的规定之中，主要包括劳动者患病或非因公负伤医疗期满不能从事原工作、劳动者不能胜任工作、客观情况发生变化致使劳动合同不能履行三种情况，但上述规定并未明示为用人单位可以调整劳动者工作岗位的情形。

在当天的年会上，北京市第一中级人民法院民六庭副庭长李军告诉《工人日报》记者，近年来，因用人单位单方调整劳动者的工作岗位，而劳动者拒绝调整，常常引发争议。用人单位是否有权调整劳动者的工作岗位，调整的合法性、合理性依据是什么，成为该类劳动争议面临的最大困境。

对此，北京市京都律师事务所律师王丹对记者表示，用人单位是否享有单方调岗权或者在何种情况及范围内可以行使单方调岗的权利，本质上是用人单位经营自主权和劳动者就业稳定权之间如何进行平衡的问题。

“我们去年曾针对这一问题组成一个调研组，调研组发现，司法实践领域对用人单位调岗的合理性判断大多采用客观标准，即用人单位是否具备调岗的客观情况，如企业迁移、行业萎缩甚至灭失等。而主观方面对于用人单位是否构成恶意打击报复也是一个考量的因素，但终因裁判者的自由裁量、个案表现形式等原因无法形成统一标准。”李军说。

记者从年会上获悉，北京市高院、北京市仲裁委最近发布的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（三）（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》）指出，用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况变化调整劳动者工作岗位的，用人单位能够证明生产经营情况发生变化，可依据双方约定合理地调整劳动者工作岗位。在劳动合同中未约定工作岗位的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要调整劳动者工作岗位属于用人单位的自主用工行为。

《征求意见稿》还指出，用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位的，在用人单位生产经营等客观情况没有发生重大变化时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿。

对此，王丹律师告诉记者，从《征求意见稿》可以看出，用人单位基于生产经营情况和企业管理的需要，可以对劳动者的岗位进行一定的调整，但为了防止用人单位滥用这种权利，《征求意见稿》对用人单位的单方面调岗权给予了一定的限制。

但记者注意到，《征求意见稿》对“生产经营情况发生变化”的具体内容并没有作出具体解释。

对此，李军对记者表示，北京市一中院组成的课题组通过深入调研提出了相应立法建议，劳动合同履行过程中不可避免会遇到工作岗位灭失的情况，以下两种情形可以认定用人单位对劳动者调岗调薪具有合理依据：一是用人单位生产经营受到宏观经济形势、产业结构调整、国家政策导向等影响，而产生的传统行业消亡、岗位应政策要求撤销等；二是用人单位基于自身发展需要而自主进行的企业调整，主要指因企业合并分立或重组引发的企业整体撤并、工作部门撤销、相关岗位撤销等。

此外，调研组还建议，若劳动合同中约定用人单位可以根据企业生产经营变化调整劳动者工作岗位，用人单位对劳动者进行调岗的合理性判断可以从以下几个方面考虑：一是是否有调岗的必要性，即用人单位应当提供证据证明企业生产经营状况发生变化；二是对劳动者岗位的调整并非针对某一特定劳动者，而系用人单位整体经营战略调整引发的相当规模的调整；三是用人单位对劳动者岗位的调整没有给劳动者造成非常明显的不便利，包括对劳动者的待遇、职务、新岗位与劳动者能力之匹配程度等均与调岗前相当。