职场暴力维权问题之法律探索

　无锡市某集团员工沈某因劳资纠纷，在永定桥先后持刀劫持同事凌某和宋某。接到报警，无锡市公安局迅速安排警力进行处置，最终人质安全获救，沈某被警方带回审查。

　　随着劳动法律法规的不断普及，原先"资强劳弱"的局面正在悄然发生着转变，劳动者越来越多地通过各种方式表达自身诉求，不仅包括内部申诉、投诉这类相对温和的途径，也包括近年来屡见报端的拉横幅抗议、罢工等相对激进的方式。但不知从何时开始，这种自身诉求的表达出现了一些极端方式，如自残、威胁自杀、甚至对他人人身安全造成威胁等，笔者将此类行为称之为"职场暴力维权"。

　　职场暴力维权的起因多种多样，有些是自身合法权益受到损害的"权益之争"，有些则纯粹是追求更多利益的"利益之争"。但无论因何而起，维权的方式都应当在不违反法律规定的必要限度内，倘若劳动者的行为给用人单位或第三方合法权益造成任何损害，则应承担相关法律责任。

　　上述案例中的沈某就是典型的无法克制自己的情绪，采取极端方式将劳资纠纷不断扩大，最终不仅无法妥善解决争议，更有可能失去工作甚至承担刑事责任。对此，笔者对职场暴力维权中的几个法律问题作如下分析及建议：

　　如上述案例中沈某的行为，已经涉嫌相关刑事犯罪，情节恶劣。如果沈某最终被有权机关依法追究刑事责任的，则无论其与用人单位之间的劳资纠纷起因为何，用人单位都有权依据《劳动合同法》第39条的规定与其解除劳动关系。

　　需注意的是，原先根据《部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第29条的规定，"被依法追究刑事责任"是指以下三种情形：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

　　后根据《劳动和社会保障部办公厅关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（劳社厅函[2003]367号）的答复，将"人民检察院作出不起诉决定的"情形予以排除，即用人单位不得仅以此为由直接解除劳动关系。

　　实践中，劳动者的暴力维权行为或许不会如上述案例中的沈某如此极端激烈，一般常见的行为包括对内大肆群发邮件、对主管人员言语或人身威胁、肢体冲突、威胁自杀等等，也并不足以构成追究刑事责任的程度。

　　但此类行为也确实给用人单位的日常管理及工作秩序造成严重妨碍，如果不严肃处理更会给其他员工造成不良的示范效应。这种情况下，如果用人单位的规章制度有所规定，可以依据制度给予相应的纪律处罚，包括解除劳动合同（如果构成严重违纪的话）；甚至于，即便规章制度没有明确规定，但暴力维权行为确实违反了作为劳动者的诚实信用原则或基本工作准则的话，用人单位也可以给予合理的纪律处罚，但需特别谨慎。

　　实践中，很多职场暴力维权都是因为初期劳资双方未能建立有效沟通渠道，劳动者的诉求无法顺利传达给用人单位，用人单位的立场和态度也没有及时反馈给劳动者，导致劳动者的对抗情绪不断积累，最终造成冲突的升级和爆发。

　　因此，建议用人单位可以在制度设计时考虑此种情况，建立一种长效沟通机制，如允许劳动者在规定的途径进行内部申诉，并由不同级别的授权人员进行答复反馈，以期劳资纠纷在初期能够得到解决；必要时，也可以聘请第三方专业机构介入，对劳资纠纷进行调停。

　　同时，鉴于目前高强度工作压力导致的劳动者心理问题多发，笔者建议可以借鉴某些跨国企业的做法，为员工提供心理咨询热线，及时对劳动者的对抗情绪进行疏导与安抚。

　　不能否认的是，很多职场暴力维权的起因确实是劳动者的合法权益受到侵害，只是因其冲动盲目才选择了过激的方式。因此，建议劳动者在碰到此类问题时保持充分克制，理性对待劳资纠纷，积极通过合法适当的方式表达自身诉求，并寻求工会及政府相关部门的帮助，必要时通过司法途径解决纠纷。