当社会伦理撞上劳动纪律——以员工丧假超期被解雇案为例李某于2010年5月24日进入昆山某塑胶有限公司从事安保工作，2015年1月25日李某因父亲病故，向单位请假回家料理丧事。单位规章没有对员工丧假具体规定，只是要求“请假超过三天的，需总经理批准”。李某老家在四川某县，三天假期显然不够，于是他当日多次打电话联系赵某，未得到回复。
次日他通过手机短信请假：“赵总您好，因父亲病故，母重病，必须马上回家，望您谅解，请予请假，谢谢。能否接下电话。李某。”赵某未回应，李某只得先向车间主管请3天事假回家奔丧。因临近春节，加之母亲病危（癌症），李某又通过电话、短信等方式向单位续假，但均未联系到赵某，也未获得单位正式答复。
2015年3月5日李某返回单位。单位称，因其“连续旷工3天以上、年度累计旷工20天以上”，已于2015年2月14日与其“解除劳动关系，并不支付经济补偿金”。后来经李某争取，单位总经理赵某同意并为李某“补假”至2015年3月5日。但当日单位单方调动李某到另外一个工作岗位，被李某拒绝，并向当地劳动行政部门投诉。单位遂以李某旷工为由解除合同。李某不服，以单位违法解除为由申请仲裁。
庭审中，单位辩称李某连续旷工多日已被单位于2015年2月14日解雇。单位“补假”不是认同李某休假，而是作“重新录取”理解。
[仲裁委驳回劳动者申请]
仲裁委驳回了李某全部申请，理由是“当事人因父亲去世请假，期满后因母亲重病需要照顾，未能到单位履职，也未履行合法的请假手续，当事人在合理期间内应作出合理安排，单位以此为由解雇当事人并无不当。”
[法院支持劳动者申请]
李某不服，起诉至法院。法院认为单位为李某“补假”后，不应再以其“旷工”解除合同，判定单位构成违法解雇。
案件评析
庭审中，单位强调当事人未能依据单位规定程序请假，但认为单位只批假3天，超出部分为旷工。但依据原劳动部有关规定，国企外地职工因丧假返乡的，还应当视职工路途远近，适当给予路程假。本案中用人单位虽然不是国企，但是考虑到当事人路途较远的客观情况，同样应当给予一定的路程假，其道理是一样的。
本案当事人除父亲病故外，年迈的母亲也病重在床，此时，当事人向单位申请延长假期是合情合理的，虽然单位领导未予回复，但是当事人因此已经尽到了自己的责任，不应认为是“无故旷工”。单位关于当事人丧假后3天起处于“旷工”状态的说法，缺乏法律与事实依据。
古人云“百善孝为先”，事实上我国劳动者对于丧假的需求并不亚于年休假、法定假期等福利性休假，但在实践中，部分用人单位和执法机关往往忽略了这一点，把法律底限当成了内部管理的上限，作出了一些貌似合法但却有悖人伦的决定。
我们建议国家立法机关应尽快着手制定更为全面具体的丧假制度；同时在法律、法规没有具体规定的前提下，劳资双方可以将之列为涉及员工切身利益的重大事项，通过制定劳动规章制度、集体合同等方式加以完善落实。劳动行政、仲裁及法院等机构也应当依据《劳动法》和原劳动部有关规定的精神，准确理解和适用法律，切实保障广大劳动者尤其是外来务工人员的丧假权益。