2015年3月，李某经朋友介绍应聘至某园林绿化公司，负责某绿化工程的现场施工管理，月工资为5000元。工作期间李某擅自更换苗木品种，导致绿化不达标，给单位造成数十万元的经济损失。某园林绿化公司决定与李某解除劳动合同。2015年11月，公司向李某下达了解除劳动合同通知书，劳动合同解除的理由为因项目施工暂停，无法继续履行劳动合同，经双方协商一致，特与李某解除劳动合同。2016年2月，李某申请劳动仲裁，要求某园林绿化公司支付经济补偿金5000元。
李某认为，某园林绿化公司因项目停建无法继续履行劳动合同而与其协商解除劳动合同，应当支付解除劳动合同经济补偿金。某园林绿化公司辩称，公司决定与李某解除劳动合同的真实理由系因李某的严重失职给单位造成数十万的经济损失，劳动合同解除通知书中之所以没有写明真实理由是为了顾及李某的面子，所以公司不需要支付经济补偿金。
仲裁委认为，该解除劳动合同通知书加盖的某园林绿化公司的印章真实有效，应认定该解除劳动合同通知书系公司的真实意思表示。李某也签收了该通知书，该解除劳动合同通知书对双方均应发生效力。双方解除劳动合同的理由应以该通知书载明的内容为准。某绿化公司虽辩称解除劳动合同的真实理由系李某的失职给单位造成重大经济损失，仲裁委未予采信。最终，仲裁委支持了李某的仲裁请求。
以劳动合同的解除原因为标准，可以将劳动合同的解除分为过错性解除和无过错解除。过错性解除用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。该案例的审理告诉我们，解除劳动合同理由需写明，尤其是对于过错性解除，用人单位要写明解除的真实理由，同时还应当做好劳动者存在过错的相关证据的收集及保存。
实务当中，不少用人单位因为碍于面子，或者过于照顾劳动者的感受，在解除劳动关系时未告知劳动者真实的解除理由，总希望通过“善意的谎言”达到“既散买卖”，又“不伤和气“的效果。
比如，劳动者明明是业绩不行，却谎称和领导做事风格不符；明明违反了规章制度，却告知经营状况不佳，岗位即将取消……。这些遮遮掩掩的说辞，从表面上看，的确不容易引发劳动者的情绪反弹，可以暂时营造离职面谈时的良好氛围。
但若仔细分析，就会发现还是有很大的法律风险。在劳动者不涉及大问题的情况下，通过此法解除员工不失为一记妙招，但是在劳动者具有违纪事实并且可以依法直接辞退的前提下，用“善意谎言”来修饰“错误”，就显得愚昧头顶了，这样做，不仅偏离事实真相，更错失了合法解除劳动关系的有利时机，很容易导致像本案一样的败局！所以，小编提醒即将与劳动者解除劳动合同的用人单位或HR宝宝们，解除劳动合同时不要盲目扮演“老好人”，使用善意的谎言一定要慎之又慎，万万不可大意，该斩钉截铁之时，找准依据，取好证据，担当而行。^_^