根据《股份有限公司劳动工资管理规定》第七条规定：“公司可根据其经济效益和经营特点，实行灵活多样的内部分配形式，合理确定各类职工的工资收入。”制定并执行降低各类员工工资收入的方案，（但应注意企业应由专业审计部门出具的经济情况报告以此来证明企业的经济困难的状况）
实际中，很多用人单位都习惯以“降薪”作为降低人力成本的首选办法，他们认为“降薪”相对“裁员”更为柔和，不易立即引发用人单位与劳动者之间的正面冲突，可以避免支付裁员的一次性经济补偿。
但其实，依法“降薪”并不比依法“裁员”更容易，如果随意“降薪”，用人单位同样要支付经济补偿。如果公司无法出具经济困难的证明，未按法定程序降低劳动者工资收入，就会被判定违反法律规定，承担劳动法律责任，最终仍要支付经济补偿。
关于，降薪是否属于变更劳动合同的行为？可以通过以下两条来判定：
第一，用人单位在招用劳动者时，已将变更劳动合同的行为约定前置；（就是在签合同的时候或还没签合同时就有对变更合同的事项进行过约定）第二，用人单位有完善并依法生效的薪酬制度体系作支持。 如果用人单位能同时具备以上条件，便可按照自己的制度规定调整劳动者的劳动报酬，不涉及变更劳动合同；如果用人单位不具备上述条件调整劳动者劳动报酬，则应当依法履行变更劳动合同程序。因为在《劳动合同法》第十七条规定中，已将劳动报酬列入劳动合同必备条款，用人单位应当按劳动合同约定支付劳动者劳动报酬，如果用人单位需要调薪，就必须对劳动合同必备条款进行依法变更，否则就属于违法变更，要支付经济补偿。
可见，依法“降薪”的关键在于能否准确判定劳动合同的变更行为。属于变更劳动合同的，用人单位应当按照法定变更程序执行；不属于变更劳动合同的，用人单位应当依法按照相应的规章制度和前置约定执行。
用人单位应当正确理解“拖欠工资”和“无故拖欠工资”的含义，虽然二者之间仅有两字之差，可他们对应的法律成本却大有不同。
建议用人单位人力资源工作者正确把握工资发放时间，不但要符合法律规定的时间范围，还要注意与劳动合同、单位规章制度规定的一致性。