企业应如何管控单方解除劳动合同的风险

相比于劳动者自愿提出解除劳动合同，企业与劳动者协商一致解 除劳动合同这两种情形，企业在单方解除劳动合同这种情形中承担较 大的法律风险。具体而言，企业单方解除劳动合同的行为一旦被认定 为违法，企业将承担继续履行或支付赔偿金的法律责任。除开法律责 任，基于目前企业信用信息（包括涉诉信息）的公开化，企业一旦卷 入劳动纠纷、甚至被认定为违法解除，其声誉也可能受到不良影响。 鉴于此，企业合理管控单方解除劳动合同法律风险就显得尤为重要。 本文意图通过作者代理的一起有代表性的劳动合同纠纷案件中企业 的处理路径，揭示企业单方解除劳动合同中的法律风险点，进而给出 合规建议。

一、基本案情

企业 A 与劳动者赵某某于 2019 年 6 月 14 日签订劳动合同，约 定劳动合同于所在项目工作完成时终止。在劳动关系存续期间，于

2023 年 4 月 20 日，企业人事负责人通过微信消息通知赵某某解除 劳动合同，并表示公司会向赵某某额外多发一个月工资作为补偿。之 后公司要求赵某某进行工作交接，并强制将赵某某移出所有的工作群 组。赵某某认为企业解除违法，遂提起劳动仲裁。笔者接受代理劳动 者一方后，通过从劳动者处了解到的事实发现企业解除合同并无章法。 在解除依据上，企业并无确定的事由。企业一面向劳动者表明是基于 失职行为的过错解除，但又不告知具体是何失职行为；一面实际操作中又掺杂非过错解除的做法。而程序上只是简单的微信通知解除。在 答辩以及庭审环节，我们发现企业解除依据又发生变动，一面主张过 错解除，一面又主张系与赵某某协商一致解除。庭审后，对方律师提 出和解。在沟通过程中我们了解到企业方律师介入晚，主张和解的同 时，还在集中收集劳动者多次迟到早退的证据材料意图加强佐证其解 除行为的合法性。因为一开始笔者团队就有注意到企业方在解除依据 及程序上的重大瑕疵，并在之后的程序中一直紧抓不放，这也使我们 在与对方的对抗中一直处于优势地位。

该企业“裁员”、解除劳动合同明显具有针对性。庭审过程中， 我们代理劳动者一方准备了充分有利的证据：1、该企业劳动者所在 部门 2022 年度考核结果汇总，证明劳动者考核评分中游，不属于不 具备胜任能力，没有对比就没有伤害，通过对比表明，劳动者年度考 核评分甚至高于要求其离职的部门主管；2、该企业员工考核制度文 件，证实绩效考核的流程及对应评分的优劣水平（大部分企业最高评 分按比例给予优秀员工，绝大多数劳动者评分在平均分上下）；3、年 金账户资产变动情况，离职交涉过程中，企业擅自转移劳动者年金账 户企业缴费部分，虽然仲裁委认定“不属于劳动仲裁范围”相关诉求 未进行实质审理，但证据证明的事实足以博取裁判人员对我方劳动者 的同情，加深企业违法解除的印象，作出对劳动者有利的裁决结果。

最终，通过律师代理，精心准备，裁判企业支付二倍经济补偿金 标准的赔偿金，高于企业最初提及的“额外发放一个月工资补偿”与仲 裁过程中我方凭优势地位提出的 N+2 补偿的调解方案。

二、企业解除劳动合同的依据与法律风险

企业在面临中高层管理人员侵害企业利益或者违法违规对公司 造成重大不利影响会出现主动与劳动者解除劳动合同的情形如职务 侵占、吸毒、出轨、旷工等，须知即使协商一致解除企业仍应当支付 经济补偿金。 1、用人单位支付劳动者经济补偿金，即俗称的“N”。此类情形 主要有：企业依据《劳动合同法》第三十六条（协商一致解除）、劳动 者依据《劳动合同法》第三十八条主动解除（主要包括企业未提供劳 动条件、拖欠工资、未依法缴纳社保等）、第四十六条第（五）劳动合 同期满企业降低劳动待遇劳动者不同意续订等情形。值得注意的是， 如果协商不成，企业仍强行解除劳动合同则构成违法解除劳动合同将 面临支付赔偿金的风险。 2、企业合法解除，无须支付经济补偿金。即企业依据《劳动合 同法》第三十九条解除，主要事由包括：在试用期被证明不符合录用 条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊、劳动者同时 与其他用人单位建立劳动关系、劳动者被依法追究刑事责任等。实务 案例中很少企业能符合合法解除的情形并且达到该事实的举证证明 标准所需的大量证据。且《劳动合同法》规定企业可合法解除劳动合 同的类型为穷举性规定，为保护劳动者权益不得将其他情形扩大解释 为企业依法解除。

在“严重违反规章制度”与“劳动者被依法追究刑事责任”之间 存在大量中间情形，比如部分存在吸毒、强制戒毒以及其他严重违反《治安处罚法》被行政处罚，在与部分企业管理人士交流过程中我们 发现大量关键岗位诸如此类需要规避的情境。更为重要的是，从公安 机关启动刑事司法调查程序，企业知情，到最终被追究刑事责任需要 大量程序时间，有些案例甚至长达两年之久，在此期间企业如不能及 时解除劳动合同也会出现必须按照最低工资标准支付工资与缴纳社 保的尴尬现象。因此，企业关于劳动用工方面的规章制度需要认真起 草，征求专业人士意见事前考虑一些常见情形，避免劳动用工法律风 险，以及出现“书到用时方恨少”的窘境。 3、企业违法解除劳动合同，支付二倍经济补偿金标准的赔偿金， 即通常理解的“2N”。企业没有正当理由解除与劳动者的劳动合同， 都会承担赔偿金的支付责任，即企业主动解除的情形由企业承担举证 证明解除事由的责任，而非劳动者证明自身兢兢业业任劳任怨，但劳 动者若能以大量客观证据证明自身“任劳任怨”亦可加深裁判者的同 理心理，更大可能争取到赔偿金的裁判结果。企业在领导下达清退指 标压力以及较长时间僵持的情形下，人事管理人员往往会铤而走险主 动解除，寄希望于劳动者面对高昂维权成本不了了之的侥幸心理，但 近几年随着全社会法律意识的提高，越来越多人选择用法律维权，此 类企业往往付出较大代价。

三、结语

企业单方解除与劳动者劳动合同是企业行使用工自主权的表现， 但是鉴于立法为企业单方解除施加了若干限制条件，企业有必要确保 解除行为实体和程序上合法，以规避解除行为被认定违法的风险。企业在人事管理方面拥有行之有效的规范体系以及法律专业人士协助 处理解除事宜能够最大程度的降低企业单方解除的风险。

最后，打个小广告，作为专业的劳动用工法律团队，我们的常年 企业法律顾问服务同时能够提供劳动用工合规顾问方面的法律服务， 助力企业在合法合规的道路上快速成长。合规服务内容如下：

提供员工离职、解除劳动合同等法律分析、事前合规审查，把控劳动纠纷法 律风险；

就企业劳动用工过程遇到的日常劳动事务提供法律建议，审查、完善各项劳 动人事规章制度；

为企业量身定制竞业限制协议、保密协议、培训服务期协议等劳动用工方面 协议文书；

如企业符合申报特殊工时制的条件，协助企业申报特殊工时制。

对于大型企业集团，还可以提供劳动用工规章制度、年终绩效奖 金、管理/技术岗位法定退休年龄等文件制度从无到有的标准化建立 服务。

感兴趣朋友的可以电话咨询进一步了解。