在判断岗位调整是否合法的问题上需要把握一点，即岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。工作地点的变更与岗位调整类似，应当以劳动者工作生活的便利情况、是否改变了劳动者此前的工作时间成本等来判断，是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的，比如将经理职位调整成清洁工。

变更工作地点也应属于变更劳动合同内容，用人单位应当与劳动者进行平等协商，但此种协商的过程并非都需要双方之间签订补充协议，常见的就是劳动者认可用人单位变更工作地点而去新的工作地点工作。从用人单位行使指示权的角度来看，用人单位应当有权单方变更劳动者的工作地点，但应当限制在一定的合理范围内。对上述“合理限度”的界定，可从对劳动合同目的进行“人本化”考量作为基本出发点，兼顾用人单位经营需要与劳动者提供劳动的便利性两方面因素

若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者的合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不应产生约束力，该劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。

但对于情况特殊的，也要注意根据个案实际作出合理判断，主要结合劳动合同的其他条款、工作地点、订立合同时的相关因素判断。对于具有合理性的约定或者事后调整，应当予以支持。比如：（1）依工作性质，当事人在订约时可以期望双方当事人在事先知道有些工作的地点不可能固定，如建筑工人、司机等；而有些工作则本身决定了工作地点相对稳定，比如，办公室文员、医生。（2）用工方基于营业上的需要而调整工作性质或工作地点的，一般属于正当行为，但应当负担该变动是建立在增进用工方营业效率的基础之上，并且没有对原有的劳动条件作出不利变更的举证责任。（3）订约时，劳动方有无被告知可能的变动，当日无法回住所时用工方是否给予补助。如工作地点发生变更，但新的工作地点依然处于劳动者每日可以正常往返的地域范围，即使造成了某些不便，该变动在通常情况下也不构成违约，但应有适当补助。（4）从劳动关系的信赖性看，劳动者有理由期待用工方进行工作调动时行为合理，不得单方面降低工作条件