律师视点 | 裁员潮下的企业劳动用工合规

近期，互联网大厂相继被曝裁员的疑云屡登微博热搜，从较早前某互联网企业裁员文案“向社会输送人才”，到近期网络流传的裁员新词汇，“毕业”、“优化”等字眼。应当说，互联网行业人员流动较快，企业根据业务发展需要，对亏损业务进行减员优化，扩大其他内容版块人员规模属公司发展正常现象。但企业裁员所涉及到的法律合规问题，似乎也一直是个不可回避的话题。

一家企业从兴起、发展到走向成熟，往往都需要经历人员扩充到精简的过程，才能最终达到较为平衡且高效的运行状态。即使是国有企业，近年来在中央全面推进深化改革的背景下，也在逐渐通过搭建员工退出机制的方式激发员工活力，促进企业创新发展。互联网大厂批量裁员现象也并非偶然事件，自去年下半年起，教育培训、房地产等行业为谋求生存出路，均相继爆发裁员风波。

在当前疫情反复、经济不景气的大环境下，企业经营可能面临更加严峻的挑战，如何在保障劳动用工合规前提下，合理调整人员架构，是企业经营管理者需要思考的问题。笔者结合所在团队过往承办人员遣散、安置等项目经验，对企业裁员方式及行动方案所涉法律问题进行梳理和总结。

一、集中裁员的方式

当前引起热议的“裁员”与《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）中关于“经济性裁员”的规定并非完全等同。事实上，企业在面临集中裁员问题时，通常涉及《劳动合同法》的“协商解除”、“客观情况发生重大变化”、“经济性裁员”三类处理方式。其中，援引“经济性裁员”规定，企业需要满足的实体条件以及履行的程序要求最高。

（一）协商解除

企业援引《劳动合同法》第三十六条[1]规定，与员工通过平等协商的方式就劳动合同的解除事宜达成协议。该方式是相对稳妥且合理的裁员方式，且能够在最大程度上避免劳动争议纠纷的发生。

相较于其他处理方式，协商解除为企业与员工双方创造了沟通对话的平台，也能够降低产生负面舆论的风险。同时，协商解除对于人员的适用范围没有特殊的限制性规定，使得企业在人员架构的规划上有了更多自由调整的空间。但在实际操作过程中，代表企业参与协商解除的人员需要有较高的专业水准及谈判能力。一旦协商失败，将可能引发其他员工对于企业未来发展规划的猜测与质疑，进而影响到企业的正常经营。因此，企业应当慎重考虑协商的时机，提前制定补偿的标准，并在沟通过程中充分给予员工尊重与关怀，使员工得到妥善的安排。

（二）客观情况发生重大变化

企业援引《劳动合同法》第四十条第三项[2]规定，以客观情况发生重大变化为由单方解除劳动合同最终实现裁员目的，需满足三项前提条件：客观情况的重大变化已达到致使劳动合同无法履行的程度；企业与员工经历过协商且未能达成一致意见；企业提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资。

按照此方式处理，容易产生的争议在于“客观情况发生重大变化”的认定标准。目前虽然尚无可参考的明确标准，但仍可以参考劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知第二十六条中提及，客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。需要明确的是，尽管当前疫情反复，众多企业的经营情况因此遭受重创，但疫情本身并不足以独立构成客观情况发生重大变化。

因此，企业应当全面考量经营规模缩减的幅度、经营方针的变更是否必然导致某些岗位或部门被裁撤、岗位或部门的裁撤是否为长期性调整、被裁撤岗位或部门的员工是否有转岗的可能性等因素，在切实确认了裁员必要性的基础上，与员工充分沟通并保留相关协商记录，随后才能进一步采取单方与员工解除劳动关系的行动。

（三）经济性裁员

如裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业也可以援引《劳动合同法》第四十一条[3]规定的四种情形，集中、批量与劳动者解除劳动关系。

在满足人数要求后，如何判断企业是否满足经济性裁员的条件，当前除依照破产法规定进行重整之外，其余三种情形并无可参考的明确标准。以第二项“生产经营发生严重困难”为例，《企业经济性裁减人员规定》第二条规定应当达到当地政府规定的标准，虽一些地区曾出台过地方性法规予以明确，但对于严重困难企业的定性标准较为严苛，且部分地方性法规现已被废止。关于第三项企业转产、重大技术革新或者经营方式调整及第四项劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，需结合实际情况加以判断。无论企业选择适用哪一种情形，均应当事先充分收集反映自身经营状况的材料，如近三年的财务数据、业务发展情况、交易数据等，以证明企业在各方面已符合经济性裁员的前提条件。

二、裁员行动的合规建议

如企业拟进行采取裁员行动，应判断自身是否符合法定情形，并明确行动方案。制定裁员方案时至少需考虑以下几方面问题，以满足合规要求：

（一）裁员条件

（1）梳理在职人员名单的基本情况，确定裁员对象。

（2）确保被裁人员不属于《劳动合同法》第四十二规定[4]禁止裁员情形。除此之外，人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》也提到，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

（3）根据裁员人数选择不同的裁员路径，大部分情形下可以同时采取协商解除以及单方解除的裁员方式。如确定援引经济性裁员，需要准备资料以证明企业存在诸如依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。

（二）裁员程序

（1）成立工作小组，提前至少三十日制定裁减人员方案，核算经济补偿金。

（2）与工会或全体职工进行说明，起草裁员报告并向劳动行政部门提交裁员报告。一般而言，裁减人员方案中需要提供被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法等内容。

（3）准备相关制式文件，包括不限于《离职表单》《离职证明》《解除劳动合同通知书》等相关文件。

（4）明确裁员的具体工作流程，包括当场办理离职手续的流程，以及员工拒不配合时的应对流程等。

（5）准备应急方案，发布相关通告或声明告知员工不得采取不正当行为以拒不服从裁员方案，以及实施恐吓、殴打、报复相关人员以及毁坏公司生产经营设施设备、公司财产情况下的法律责任。

（6）根据事件进展保持与当地劳动行政部门、工会及相关区政府部门、社会保障部门的沟通。

三、结  语

企业劳动用工的管理，是一项动态化、持续化的系统性工作，需要与企业内部的规章制度、员工手册、合规政策、绩效考核办法等相互联动，而非单纯关注员工的入离职。企业在进行裁员时，会涉及诸多的限制性及程序性法律规定，如处理不慎，则极有可能使企业产生较高的后期法律风险。在集中裁员时，还容易引发群体性的社会事件，导致企业的经营雪上加霜。即使是在企业已经严格依照法律规定履行裁员的必要程序的情况下，仍无法完全避免被离职员工提起劳动仲裁和诉讼的风险。

建议企业在实施裁员之前，事先咨询专业律师的意见，在律师指导下制定完善的工作计划，针对不同情形的员工分类安置处理，保障企业与员工双方的权益，最大程度上降低企业因集中裁员所遭受的经济损失和负面舆论影响。

天驰君泰法律顾问中心，致力于为企业提供全方位的法律服务支持，可以帮助企业搭建完善的劳动用工合规体系，包括但不限于梳理企业现有组织架构、修订企业相关合同文本及管理制度、编制岗位优化方案、设立绩效考核标准及流程、开展劳动用工合规入户法律培训等。近两年内，天驰君泰法律顾问中心已为全国各地多家内资、外资及国有企业，提供工厂搬迁员工安置、员工合规调查、员工退出机制搭建、劳动争议案件处置等各类劳动用工合规法律服务，赢得客户的一致好评。

[1] 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

[2] 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[3] 第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

[4] 第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。