浅论关联企业中劳动关系的认定

我国调整劳动关系的法律法规并未对关联企业作出明确解释，参考《中华人民共和国公司法》《企业所得税法实施条例》《企业会计准则第36号——关联方披露》中的相关规定，可归纳出关联企业的特征包括：

1、企业之间存在控制、被控制或受同一方控制效应；

2、人事、行政、财务管理上存在隶属性；

3、适用同一套经营管理制度；

4、业务往来多体现为存在较强依赖性的上下游关系等。

关联企业背后折射的关联关系，因较易导致公司人格独立性和财务独立性的丧失，在我国公司法及会计制度中常被加以限制或禁止。但在劳动用工层面，关联关系中常见的“一块牌子、两套人马”模式因其显著的成本优势而广泛存在，但在司法实务中却容易导致其与劳务派遣、双重劳动关系等相混淆，那么，在劳动法视野下，关联企业劳动关系如何认定呢？

以本人代理的两起案件为例：

案例一：员工焦某系某食品股份公司的生产工人，入职时与该食品股份公司下设的经营事业部（以子公司A名义运作）签订了劳动合同，工作地点位于A所在的工业园区，人事管理、工资发放均由A负责。工作4年后，因经营模式调整，该股份公司下发调令，命焦某与隶属于另一事业部的子公司B重新签订了劳动合同，但人事及薪酬关系仍保持不变。3年后因岗位调整，B与其协商解除劳动合同，因协商不成引发本次纠纷。

在焦某工作的前4年，因与A公司签订了书面劳动合同，同时工作地点、人事管理和工资发放均在A公司，焦某的劳动关系应与A公司建立无疑。但在焦某被调至B公司后，因人事、薪酬与劳动合同隶属关系发生了分离，对于用人单位是负责人事及薪酬管理的A公司还是签订劳动合同的B公司，双方产生了分歧。

该案仲裁裁决从焦某劳动合同与B公司签订的角度，裁决B公司向焦某支付拖欠的薪资和解除劳动合同的经济补偿金，B公司不服，起诉至法院。

法院最终从用工地点、用工形式、人事与薪酬关系等实质性要素均保持不变为由，认定焦某与A公司的劳动关系得到了延续，仅与B公司签订劳动合同这一“表征”不足以对抗A公司用工实质的认定，最终判决由A公司承担焦某被拖欠的薪酬及经济补偿金，同时经济补偿的年限按照从A公司入职之日起算至双方劳动合同解除之日。

案例二：员工李某系某物流集团公司的厨师，入职时未签订劳动合同，李某工作地点位于集团所在的基地食堂，考勤由集团人事部门进行统计，但工资由集团下属子公司C予以发放。后因C拖欠工资及未缴社保提出离职，就经济补偿事宜无法协商一致，引发本次纠纷。

因李某并未签订书面劳动合同，仲裁直接以用工地点和人事隶属关系认定劳动关系在李某与集团总部公司之间建立，该集团总部公司认为应由发放工资的C公司承担责任，遂诉至法院，但一审予以维持，判决生效。

此案例排除了劳动合同签订主体与实际用工主体不同的“干扰因素”，对于劳动关系的认定相对清晰，但应警惕未签订书面劳动合同双倍工资的赔偿责任。

关联企业因经营和管理的需要，出于节省用工成本或其他目的考虑，存在着较为严重的混同甚至重叠用工现象，诸如社保代缴、工资代发甚至考勤代记等现象也较为常见，在延续、变更或者解除劳动合同的关键节点上应遵循“用工实质”原则，在未显著增加企业运营成本的基础上统一用工形式与实质，避免双重劳动关系认定甚至关联企业之间承担连带责任的严重后果。