最近连续碰到几个关于劳动争议的案件，每个都有自己的特点和值得关注的地方，下面就说说其中的两个。

案件一：P女士在某连锁酒店工作已经十多年了，一直担任部门的负责人，与酒店签订的是无固定期限劳动合同。最近，该酒店总部以部门调整为由，要求下属各酒店取消P女士所在的部门编制，并对相关人员进行转岗分流。P女士被安排到前台接待岗位，并要求当月15日之前签订转岗协议，否则将解除劳动合同，不予补偿。人到中年突然被要求转岗，P女士很难接受，提出以下问题：

1. 一、   未经员工同意，酒店能否强制员工转岗；

2. 二、   员工不同意转岗，酒店能否单方解除劳动合同；

3. 三、   解除劳动合同时，经济补偿金应如何计算；

4. 四、   解除劳动合同时，员工未休的年假怎么办；

5. 五、   酒店在解除劳动合同协议上加盖人事章是否有效；

针对以上问题，分析如下：

1、《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：……（四）工作内容和工作地点；”。员工在签订劳动合同时，已经明确了工作岗位、工作内容，单位强制员工转岗，属于劳动合同变更。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”，即转岗需要双方协商一致，未经员工同意，酒店不能强制员工转岗。即便劳动合同中对此已有约定，该条款也属于无效条款。

2、单位因客观原因需要裁员的，经与员工协商一致，可以解除劳动合同，但需要向员工支付经济补偿金。单位违法解除或者终止劳动合同的，应向劳动者支付赔偿金。也就是说员工不同意转岗，酒店不能单方解除劳动合同，否则需要向员工支付经济补偿金二倍的赔偿金。赔偿金和经济补偿金不能并用，单位如果支付了赔偿金的，将不再支付经济补偿金。

3、《劳动合同法》对经济补偿金有明确规定，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这其中牵扯到两问题：一是劳动者在用人单位工作的年限如何确定，二是劳动者的月工资标准以什么为准。

首先，P女士所在的某连锁酒店是8年前通过收购另一家酒店而来的，酒店现在要以收购以后的时间来计算P女士的工作年限，P女士认为不公平，询问法律规定。

《劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》（法释〔2001〕14号）第10条第1款：“用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》也有类似规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。

根据以上规定，酒店的说法没有法律依据。P女士的工作年限应从其入职上一家酒店的时间算起。

其次，P女士认为劳动者的月工资应为上一年度自己的月平均工资，其中还应当包括年终奖。

关于月平均工资，法律规定是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果计算出的前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；如果劳动者的平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，但补偿的年限最高不超过十二年。也就是说平均工资最低按当地最低工资标准，最高按当地上年度职工月平均工资的三倍计算。

在受新冠肺炎疫情影响期间，一些单位不是停工停薪，就是按最低工资标准的一定比例发放，按劳动合同解除前十二个月的平均工资计算月平均工资，员工利益必然会受到影响，但法律对此既有明确规定，就应该遵守。此外，年终奖是职工应得工资的一部分，计算到月平均工资中是没有什么问题。

4、《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”

据此，酒店与员工解除劳动合同时，员工可以要求酒店按自己日工资收入的三倍支付年假工资报酬。

5、一般来说，公司章代表公司，可以用于公司一切事务过程中需要用印地方。人事章代表公司人事部门，仅仅用于公司内部人事相关的文件，记录等。公司章效力高于人事章，可以覆盖人事章的用途。公司和劳动者签订合同，一般应加盖公司公章。人事部门是专门主管人事合同的签订履行的，加盖人事章也应该认定为是有效的。

鉴于解除劳动合同后，失业人员可能需要凭持相关资料到指定的公共就业服务机构办理失业登记，领取失业保险金，为避免不必要的麻烦，建议酒店在与员工解除劳动关系时，在解除协议中或出具的解除劳动关系证明中加盖公司章而不是人事章。

案件二：W先生于2019年10月份入职某教育培训机构，担任授课老师。到2020年5月份，该培训机构一直没有与W先生签订任何劳动合同，也没有为其办理社会保险， 2020年1月份的工资至今未发。自新冠肺炎疫情发生以来，该培训机构一直处于停顿状态，既不与W先生解除劳动关系，也不发生活费，只是让等通知。W先生几个月都没有收入了，不知道该如何维护自己的权益。

根据以上事实，W先生可以向该教育培训机构所在地的劳动人事争议仲裁委员会提出以下裁决申请：

一、确认W先生与某教育培训机构劳动关系解除；

二、裁决某教育培训机构向W先生支付2020年1月份工资及以后的生活费；

三、裁决某教育培训机构因未与W先生签订劳动合同，支付双倍工资差额；

四、裁决某教育培训机构向W先生支付经济补偿金；

五、裁决某教育培训机构为W先生补缴各类社会保险费。

理由如下：

1、《劳动合同法》规定，用人单位在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等条件下，劳动者可以单方解除劳动合同。该教育培训机构拖欠W先生工资迟迟不予发放，也不为其缴纳社会保险费，W先生可以主动提出解除与该教育培训机构的劳动关系。

2、《陕西省企业工资支付条例》明确规定，用人单位应当按时足额支付劳动者工资,不得克扣、拖欠劳动者工资。该教育培训机构拖欠W先生2020年1月份工资已超过三个月，严重影响了其生活，应立即支付。

由于受新冠肺炎疫情影响，该教育培训机构一直没有安排W先生工作，也没有提出解除劳动合同的要求，只是让等通知。根据《工资支付暂行规定》、《陕西省企业工资支付条例》及《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号），企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。陕西省对超过一个工资支付周期、没有解除劳动合同,也没有安排工作的劳动者,规定按不低于当地最低工资标准的75%支付劳动者生活费。2019年度西安市一类工资区的标准为1800元/月。该教育培训机构应按以上规定和标准支付W先生疫情期间的工资及生活费。

3、《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。即该教育培训机构应当在W先生入职的一个月内与其签订书面的劳动合同，否则应从次月起按月工资的双倍向W先生支付工资。

4、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”W先生在该教育培训机构的工作时间不足6个月，根据此规定，可以要求其支付半个月工资的经济补偿金。

5、《中华人民共和国社会保险法》规定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。该教育培训机构自行规定：转正6个月后交五险一金。该规定严重违反法律规定，W先生完全有理由要求该教育培训机构为其补缴各类社会保险费，社保征收机构也可以责令该教育培训机构限期缴纳或补足。

通过以上分析，P女士、W先生根据法律规定，可以最大限度的维护自己的权益，用人单位违法的成本将会很高。企业应当重视劳资关系，妥善处理与员工的关系。