吴中律师
在劳动法律实践中，加班费的计算是劳动者权益保护的核心问题之一。我国《劳动法》及配套法规根据行业特性与工作性质，将工时制度划分为标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制三种类型。不同制度下加班费的计算规则存在显著差异，本文将结合司法实践与典型案例，系统解析其计算逻辑与法律要点。
一、标准工时制：三倍工资的刚性约束
标准工时制以“每日8小时、每周40小时”为基准，加班费计算遵循“工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍”的法定标准。
司法实践要点：
2025年法定节假日共13天，包括春节4天、劳动节2天等，用人单位安排工作必须支付3倍工资。
劳动者拒绝违法加班时，用人单位不得以“不服从管理”为由解除劳动合同。
二、综合计算工时制：周期内总量控制
该制度以周、月、季、年为周期综合计算工时，允许单日工作时间突破8小时，但周期内总工时不得超过法定标准。以月为周期为例：
周期内超时加班：总工时超过167小时（20.67天×8小时）的部分，按小时工资的150%支付。如某员工月工作180小时，超时13小时的加班费为5000÷21.75÷8×1.5×13≈574.71元。
法定节假日加班：无论周期内是否超时，均按日工资的300%支付。若某季度包含3天法定节假日且员工均出勤，加班费为5000÷21.75×3×3≈2068.97元。
司法实践要点：
周期内加班每月不得超过36小时，否则构成违法延长工时。
用人单位需经劳动保障部门审批方可实行该制度，未经审批的周期内加班仍按标准工时制计算。
2025年某物流企业因未审批综合工时制，被法院判决按标准工时制支付员工全年加班费差额12万元。
三、不定时工时制：法定情形的例外规则
该制度适用于高管、外勤人员等无法按标准工时考勤的岗位，原则上不支付加班费，但法定节假日除外。
司法实践要点：
实行不定时工时制需经劳动保障部门审批，未经审批的仍按标准工时制处理。
2025年深圳某科技公司因未审批不定时工时制，被责令支付员工周末加班费8.7万元。
劳动者主张法定节假日加班费时，需举证实际出勤记录，用人单位拒不提供考勤记录的承担不利后果。
四、实务操作建议
劳动者：保留加班通知、考勤记录等证据，优先通过协商解决争议；协商不成时，可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁。
用人单位：完善工时审批手续，在劳动合同中明确加班费计算基数；采用电子考勤系统时，确保劳动者可随时查询出勤记录。
司法机关：对“隐形加班”（如居家线上工作）应综合判断工作强度与时间占用，合理认定加班事实。
在数字经济时代，工时制度的灵活性日益增强，但劳动者休息权与报酬权的保护底线不容突破。用人单位与劳动者均需以法律为准绳，构建和谐劳动关系，避免因加班费争议陷入诉讼风险。
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