吴中律师
在劳务派遣用工模式下，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，却被派往用工单位实际工作。这种特殊的三方关系中，加班费的支付主体常引发争议。本文结合《劳动法》《劳动合同法》及相关司法实践，系统梳理加班费支付规则，为劳动者维权与用人单位合规提供指引。
一、法律框架：用工单位承担主要支付义务
根据《劳动合同法》第六十二条第三项，用工单位需履行“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”的义务。这一规定明确了用工单位作为加班利益获得者，需直接承担加班费支付责任。例如，某劳动者被派遣至电子厂工作，若用工单位安排其周末加班且未安排补休，则需按日工资的200%支付加班费。
司法实践中，法院通常依据该条款判决用工单位承担支付责任。如广东省深圳市龙岗区人民法院审理的某案件中，仲裁裁决用工单位支付加班工资差额8553.99元，劳务派遣单位承担连带责任；一审法院进一步认定用工单位需支付差额11177.08元，并维持连带责任判决。这一判例凸显了用工单位作为第一责任人的法律地位。
二、连带责任：劳务派遣单位的保障义务
尽管用工单位是主要支付主体，但劳务派遣单位并非完全免责。《劳动合同法》第九十二条第二款规定，若用工单位损害被派遣劳动者权益，劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。这意味着：
协议约定优先：若劳务派遣协议明确约定加班费由派遣单位支付，且不损害劳动者权益，则可按约定执行。例如，某协议约定“用工单位将加班费支付至派遣单位账户，由派遣单位统一发放”，此类约定合法有效。
未约定时的兜底责任：若协议未约定或约定不明，且用工单位拒付加班费，劳动者可要求派遣单位承担连带支付责任。司法实践中，法院常将派遣单位列为共同被告，要求其与用工单位共同支付加班费。
三、特殊情形：协商一致与证据留存
加班需协商一致：根据《劳动法》第四十一条，用人单位安排加班需与工会和劳动者协商。劳务派遣工虽与派遣单位签订劳动合同，但实际接受用工单位管理，因此用工单位安排加班需经派遣单位与劳动者双方同意。若劳动者拒绝加班，用工单位不得强制。
证据留存关键：劳动者主张加班费时，需提供加班通知、考勤记录、工作成果等证据。例如，某劳动者通过保存微信聊天记录、打卡截图等证据，成功证明用工单位安排其法定节假日加班，最终获得三倍工资补偿。
四、实务建议：三方协同与风险防范
对劳动者：签订劳动合同时，应明确约定加班费支付标准及主体；加班时留存书面证据；维权时可将用工单位与派遣单位列为共同被申请人。
对用工单位：在劳务派遣协议中明确加班费支付流程；建立加班审批制度，避免未经协商的强制加班；及时足额支付加班费，防范连带赔偿风险。
对派遣单位：履行告知义务，确保劳动者知晓加班权益；监督用工单位支付加班费，发现拖欠时及时介入；在协议中约定违约责任，降低法律风险。
劳务派遣用工中，加班费支付主体以用工单位为主，劳务派遣单位在特定情形下承担连带责任。三方主体需在法律框架内明确权责，劳动者应主动维权，用人单位则需合规管理，共同构建和谐劳动关系。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。