用人单位招聘特殊劳动者的风险合规提示

在实践中，部分企业在招用特殊劳动者（内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、停产放长假人员），可能会存在双重劳动关系。该类劳动者实际上与单位不再为其缴纳。但一旦发生工伤，该类人员被认定为工伤，而主张新用人单位因未为其缴纳工伤保险，要求其承担全部工伤待遇，企业应该如何处理此类问题呢？

一、基础关系分析

    根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员在退休之前与新建立用工关系的用人单位以及与原用人单位均构成劳动关系，两家用人单位都有为此类特殊劳动者缴纳社会保险的义务。

二、新用人单位的风险提示

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，到新用人单位工作构成双重劳动关系情况下，新用人单位应履行的义务包括：（一）依法为劳动者缴纳社会保险费（新用人单位非因自身原因无法为劳动者缴纳社会保险费的除外）；（二）发生工伤事故时承担工伤保险责任；（三）在劳动合同解除或终止后依法支付经济补偿或赔偿金（用人单位按照本条第一项执行后，劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同并主张经济补偿或赔偿金的除外）；（四）未签订书面劳动合同的二倍工资；（五）其他按照劳动法律法规等应履行的义务。

三、新用人单位的合规建议

综上，用人单位在招聘特殊劳动者（内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、停产放长假人员）时应按照正式员工完整办理相关手续，询问劳动者社会保险缴纳现状，若劳动者提出现无法缴纳社会保险的原因并明确并书写用人单位不能缴纳社会保险的个人说明，用人单位此后为规避风险可为劳动者单买工伤保险或雇主责任险。

法律依据：

关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知

25．企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，如何处理？

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处理，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险费，该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。

26．企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，其与原用人单位的关系如何认定？

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，一般情况下可以认定原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。双方未约定或约定不明的，考虑国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准，从保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十二条

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

  受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。