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达到法定退休年龄时劳动合同不必然终止!

发布者:李新华律师|时间:2018年09月12日|分类:法律常识 |27人看过

【案例简介】
 
2012年8月,谢某进入某公司工作。2012年8月26日,谢某年满60岁,达到法定退休年龄,但仍在该公司工作,未享受基本养老保险待遇。2013年2月25日,双方签订一份劳动合同。劳动合同期限届满后,双方产生纠纷,谢某要求某公司支付经济补偿金等。
 
【争议焦点】
 
劳动关系存续期间,劳动者达到法定退休年龄,其与用人单位之间的用工关系的性质如何界定?是劳动关系还是劳务关系?
 
【案例分析】
 
对于本案争议焦点,实务中争议频仍,主要存在两种对立的观点:

第一种观点认为,劳动者达到法定退休年龄,其与用人单位之间的劳动合同自动终止,双方之间因用工产生的纠纷应按劳务关系处理。

第二种观点认为,劳动者达到法定退休年龄,但不符合依法领取基本养老保险的其他条件的,其与用人单位之间的劳动合同并不自动终止,双方之间仍存在劳动关系,故应按照劳动关系处理。
 
对用工关系性质的认定,直接事关到劳动者的切身利益,实有究明的必要。
 
【争议渊来】
 
《劳动合同法》第四十四条规定:“有下列情形之一的,劳动合同终止:……(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;……。”《劳动合同法实施条例》第二十一条规定:“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”

首应探究的是:“达到法定退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”两个概念在内涵上是否一致?
 
首先,关于法定退休年龄。
 
1978年,国务院《关于安置老弱病残干部暂行规定》和国务院《关于工人退休、退职暂行办法》规定的法定退休年龄为:第一,男年满60周岁,女工人年满50周岁,连续工龄满10年的;第二,从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康工作的,退休年龄男年满55周岁,女年满45周岁,连续工龄满10年的。本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部;第三,男年满50周岁,女年满45周岁,连续工龄满10年,由医院证明,并经劳动鉴定委员会确认,完全丧失劳动能力的;第四,因工致残,由医院证明,并经劳动鉴定委员会确认,完全丧失劳动能力的。
 
1999年,国务院办公厅《关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业退休人员养老金发放工作有关问题的通知》以及原劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》规定:“国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康工作的,退休年龄男年满55周岁,女年满45周岁,因病或非因工致残,由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的,退休年龄为男年满50周岁,女年满45周岁。”
 
其次,关于领取基本养老保险的条件。
 
《社会保险法》第十六条规定:“参加基本养老保险的个人,达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的,按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人,达到法定退休年龄时累计缴费不满十五年的,可以缴费至满十五年,按月领取基本养老金;也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险,按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。”
 
由此可见,前者比后者规定的范围较宽,因为法定退休年龄仅为享受基本养老保险待遇的条件之一。除此之外,劳动者还须连续缴费满15年,实践中还需要用人单位为劳动者办理退休手续。因此,上述实体法上的不同规定,导致对此问题的处理出现了不同的观点。
【观点评析】
 
第一种观点认为劳动者达到法定退休年龄时劳动合同自动终止的理由为:首先,《劳动合同法实施条例》制定在后,后法优于前法。其次,《劳动合同法》第四十四条第(六)项是兜底条款,而《劳动合同法实施条例》第二十一条规定即属于上述第(六)项规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。
 
上述理由看似颇有依据,实则不然。
 
关于第一个理由,按照法学理论,《劳动合同法实施条例》系为了贯彻落实《劳动合同法》而制定,其位阶较《劳动合同法》为低,是对《劳动合同法》规定的细化和补充,其补充的内容亦仅限于《劳动合同法》未作出规定的部分,位阶不同的法律规定不存在后法优于前法的余地。
 
关于第二个理由,《劳动合同法》第四十四条规定的是“法律、行政法规规定的其他情形”,而不是“其他法律、行政法规另有规定的,从其规定”。因此,第四十四条规定的“法律、行政法规规定的其他情形”应为与该条前五项情形相当的其他情形,而如上所述,《劳动合同法》第四十四条第(二)项规定的范围较《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的范围为宽,两者并不具有相当性,如果认为后者是“法律、行政法规规定的其他情形”,将使前者第(二)项规定的情形成为具文,而这显然是不妥当的。
 
因此,笔者认为,第一种观点不能成立。
 
第二种观点较为可采。
 
首先,解释依据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院起诉的,人民法院应当按劳务关系处理。”对该条做反面解释应认为,用人单位与其招用的未依法享受养老保险待遇,亦未领取退休金的人员发生用工争议,应按照劳动关系处理。这是最高人民法院结合《劳动合同法》第四十四条和《劳动合同法实施条例》第二十一条作出的解释,应当作为下级法院解释法律的依据。
 
其次,规范目的。《劳动合同法》的立法目的首在保护劳动者的利益。在劳动者可以依法享受基本养老保险待遇的情形下,因其基本生活已由社保基金保障,故无须特加保护。相反,如果达到法定退休年龄即认定双方劳动关系终止,则年老体迈之劳动者,因单位未办理退休手续,抑或缴纳社保的时间不足15年,不能享受基本养老保险待遇,又不受《劳动合同法》的保护,其境况反较未达到法定退休年龄的劳动者更为不堪,有失公允,至为显然。
 
【适用路径】
 
关于本案两种观点的评析已详述如上,但尚存的一个问题是,如何解决《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》两个规定文义上的冲突。
 
笔者认为,在我国现行法律体系下,法官回应上述问题的途径是运用法律解释规则和漏洞补充技术,理顺两者的关系。
 
对此,有观点认为,应将《劳动合同法实施条例》第二十一条解释为授权条款,即在劳动者达到法定退休年龄时,用人单位可以决定单方终止与劳动者的劳动关系,理由是在劳动合同的实际履行中,存在大量用人单位未为员工办理养老保险,导致员工已达到法定退休年龄却无法享受基本养老保险待遇的情形,如果绝对要求用人单位不能终止这一类已达到退休年龄员工的劳动关系,用人单位将一直与这些员工存在劳动关系,不具有可执行性。
 
笔者认为,上述观点不足采,原因在于,对法律的解释不能超过法律适用文字含义的射程,因此,无论如何解释,都不可能认为在制定劳动合同法实施条例时,立法者使用的“劳动合同终止”的字义中包含了“用人单位有权单方终止劳动合同”。上述观点的理由虽颇值重视,但那是立法论的问题,应通过立法或制定司法解释加以解决,而不能为解决这个问题,而通过法律解释改变法律的含义。
 
对这个问题,笔者认为,根据前述规范目的,可认为《劳动合同法实施条例》第二十一条存在一项法律漏洞,即对于此项劳动关系终止的事由,依法律的之内在目的及规范计划,应消极地设其限制而未设此限制。依照法律漏洞补充规则,应对其主体进行目的性限缩,认为第二十一条规定缺少一个例外规定,即“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。但尚未依法享有基本养老保险的劳动者除外”。

注:本文系转载,仅供普法学习。

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