【基本案情】

郭某在甲公司从事电脑及程序运行维护工作。2015年12月份，郭某以医院开具的检查证明向公司申请病假两周，公司未批准病假，只同意郭某休年假15天。其后公司经理发现声称正在休病假的郭某竟然参加了乙公司组织的泰国旅游活动，翻看郭某的微信朋友圈，还发现郭某任职期间开了自己的“微店”并展示过乙公司的产品。甲公司据此认为郭某违反了劳动合同及规章制度中禁止兼职、违反工作流程或工作标准，给公司造成恶劣影响、不服从上级管理、作出不实报告（弄虚作假）等规定。2016年1月，甲公司作出解除劳动关系通知书，载明“因郭某存在严重违反公司规章制度的行为，该行为已经构成违反《员工手册》相关条款，公司遂于郭某解除劳动关系。”郭某认为甲公司违法解除劳动合同，故成讼。

【法院审理】

一审法院认为，郭某虽然以生病治疗为由向甲公司的相关领导请假，但结合郭某的陈述和相关微信记录，可以认定郭某确实在假期内参加了乙公司组织的泰国旅游；而且，郭某提供的假条并非规范的“建议休息证明”，而是“门诊病员检查证明”。同时，甲公司称郭某从事了兼职行为，但未证明郭某的行为已经造成严重影响，也未证明郭某存在拒不改正的情形，而且甲公司的相关领导已经批准了郭某的假期。故，郭某和甲公司对于劳动合同的解除均具有一定过错。因此，一审法院对郭某要求甲公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉讼请求不予支持，但酌定甲公司支付郭某相应的经济补偿金。

二审法院认为，郭某虽然曾在微店中展示过乙公司产品，但郭某并未与乙公司建立劳动关系，并不构成兼职，亦未与甲公司产生利益冲突；且甲公司在解除劳动关系之前并未向郭某指出，郭某在甲公司的年度考核中亦无不合格的情况。故甲公司以郭某经营微店违反《员工手册》为由解除劳动合同，构成违法解除劳动合同。另外，虽然郭某系以生病为由请假，但甲公司并未给予病假，而是安排郭某休职工带薪年休假，且甲公司对职工出国并无特别规定。故郭某在年休假期间出国旅游并未构成违反工作流程或工作标准，甲公司以此为由解除与郭某的劳动关系，亦构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，甲公司违法解除与郭某之间的劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向郭某支付赔偿金。

【律师评析】

一、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。但是认定劳动者严重违反用人单位规章制度，必须满足以下前提条件：1.用人单位的规章制度制定程序合法并已告知劳动者；2.劳动者的行为在规章制度中明确规定为禁止；3.劳动者的行为达到严重违反规章制度的程度。

二、本案中，用人单位虽然有合法有效的规章制度，但是劳动者的行为与规章制度规定的内容不符，且用人单位没能举证证明劳动者的行为达到严重违反规章制度的程度。故单位最终因未能证明解除通知书所列事由而被认定违法解除劳动合同。