员工被迫炒单位鱿鱼，仍能获得经济补偿金！张律师关于本案的代理词

 周某于2001年8月进入上海某外资企业，在质量部担任“来料检验”主管。2010年6月30日，质量部经理黄某发电子邮件通知周某：自7月1日起，周某的工作岗位转为“成品检验”。周某当即回复邮件、并多次发函给单位人事部门明确表示不同意单位的私自降级、调岗行为。单位均不予理会，并于同日安排其他员工顶替了周某的工作。后经过单位工会调查得知，单位根本没有“成品检验”岗位。这样一来周某既不能到新岗位工作，又无法回到原岗位，周某就这样被“架空”了。周某多次向人事部门和工会提出维权申诉，恳求单位对此事进行协调，单位仍然不理会。周某无奈于2010年7月18日向单位发出了《解除劳动合同通知书》，并要求单位赔偿相应的经济补偿金。

    张律师经过认真分析后认为：单位存在违法情形，周某被迫单方解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。因为：1、单位未经协商单方降级调岗的行为是违法的；2、新岗位根本不存在，原岗位已被他人顶替，单位故意“架空”周某，使得周某根本无法工作，侵害了周某劳动的权利；3、周某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。虽然如此，但本案仍然争议非常大，单位的违法情形不在劳动合同法规定的劳动者可以行使单方解除权规定的几种情形之列。法庭也由最初的简易程序转化为普通程序，进行了三次公开开庭，最终浦东人民法院采纳了张律师的代理观点，支持了周某的诉讼请求。 以下是张律师向浦东法院提交的关于本案的代理词，仅供大家参考。

周继伟诉康斯博格汽车零部件（上海）有限公司 

劳动合同纠纷案代理词 

尊敬的姚法官：

您好！我接受原告周继伟的委托和上海百悦律师事务所的指派，现就本案发表如下代理意见，恳请法庭采纳。

一、原告被迫无奈单方解除劳动合同的事实依据： 

（一）、到2010年8月10日原告已连续工作满十年，按照劳动合同法第14条第一项的规定，被告必须与其签订无固定期限劳动合同，否则即为违法，应当支付原告20个月工资的赔偿金。因此，被告于期满前一个月想出各种办法“逼退”原告，以达到既不签无固定期限劳动合同，又不支付赔偿金的目的。

劳动合同法第14条第一项“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同”。法律条文中，“应当”即为“必须”，是强制性的法律规定。用人单位拒绝续签终止与劳动者的劳动关系，违反了劳动合同法的规定。根据劳动合同法第48、 87条之规定，原告已工作满十年，被告应当向劳动者支付20个月工资的赔偿金。这是被告难以接受的，因此被告必须在期满之前想尽一切办法把原告“逼退”。

借鉴之前纠纷的经验教训，被告既不发出面的解除通知，也不发书面的调岗通知，而是用电子邮件通知原告后再将电子邮件删除，同时封锁注销原告的电子邮箱账户，并立刻派人上岗顶替原告工作。如此一来，原告就很难举证证明被告存在违法行为。劳动者今后的维权之路将越来越艰难。这就是被告的如意算盘。

（二）、首先，原告在收到调岗邮件后立即将其转发给工会主席叶恒青，得到确认后由工会盖章确认；其次，工会也多次找公司调解此事并签字确认；再次，原告曾三次发函（均有签收）两次找人事部沟通（工会主席签字）均无果；最后，工会主席证实原岗位已有人顶替无法工作。以上事实均有相关证据证明，能够充分说明被告存在调岗行为。被告否认存在调岗的辩解不能成立。

（三）、仲裁庭审时，被告当庭承认前后两张“质量部组织构架图”的真实性。而这前后两张构架图已清晰无误反映出，原告之前是“进料检验主管”岗位，调整后岗位变成了“进料检验”。被告承认对原告存在单方调岗行为，只是认为调岗后的岗位是“进料检验”而不是“成品检验”。

由此可知，首先，被告存在单方调岗行为已确认无误；其次，原告有充分证据证明被告给原告安排的新岗位是“成品检验”而不是“进料检验”；最后，无论调岗后是“成品检验”还是“进料检验”，被告未与原告协商就单方变更劳动合同的行为均属违法行为。

（四）、最关键的问题是，被告明知公司根本不存在“成品检验”这个岗位，还故意将原告调至此“新岗位”，致使原告既回不到原岗位工作，也无法到新岗位工作。被告如此故意的安排，表面上是调岗（单方变更劳动合同），实际上变相终止了劳动关系（根本无新岗位），无论是表面的调岗还是实际终止劳动关系，被告的做法均违反了劳动合同法的相关规定。

二、原告单方解除劳动合同的法律依据：

首先，被告未与原告协商即变更了原告的工作岗位，违反了劳动合同法第35条“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式”。 侵犯了原告合法权益。

其次，被告将原告调岗至“成品检验”，而公司根本没有这个岗位，原岗位已被董贞虎顶替，多次要求被告安排工作均遭拒绝，致使原告既无法到新岗位工作，也无法回到原岗位工作。原告没有工作岗位，就不存在岗位的劳动报酬、工作内容、工作条件、工作地点等。被告“架空”原告的行为违反了劳动合同法第17条“劳动合同应当具备工作内容、工作地点、工作岗位、工作时间、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等必备条款”的规定，侵犯了原告合法权益。

最后，原告被迫无奈，只得根据劳动合同法第38条第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的劳动者可以解除劳动合同”之规定，单方通知被告解除双方的劳动合同。

至于为何没有提前30天通知，我们认为，法律规定提前30天通知的初衷，是为了给双方准备时间，比如用人单位可以重新安排此岗位的员工，劳动者可以在此期间办理交接手续等。而本案中，被告调岗的同时已安排董贞虎上岗，并接手了原告的所有工作，交接手续已然完成。而且如果非要提前30天通知的话，在此期间原告该在什么地方什么岗位做些什么？因此，提前30天通知已经完全没有必要。退一万步讲，即便在权利行使方面（是否提前30天通知）存在一些瑕疵，也不能就此否认实体结果的有效性，更何况原告也没有要求支付提前30天期间的工资。

综上，原告的诉求不仅有足够的事实依据，更有充分的法律依据。被告辩解未对原告调岗调薪与事实严重不符，恳请法庭查清事实，判如所请。

    此致

浦东新区人民法院