新冠肺炎疫情蔓延至今仍未结束，虽然各行业复工、复产的步伐逐步加快，但疫情仍对很多用人单位的生产经营产生了严重影响，导致大量用人单位不得不通过“裁员”来压缩经营成本和优化用工结构。本人作为专门从事劳动、人事争议纠纷处理的律师，近期受律所指派，接待了大量因劳动合同或劳动关系解除、终止产生的劳动争议案件的线上、线下咨询，其中用人单“违法裁员”的情形不胜枚举。当前正值国际劳动节假期期间，本人希望结合自身办案实践，站在劳动者立场，为劳动者合理应对“违法裁员”、切实维护合法权益提出一些建议和技巧，以期为更多劳动者提供帮助。

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称：劳动合同法）的相关规定，用人单位与劳动者基于劳动关系产生的权利、义务归于消灭的情形主要是劳动（合同）关系的解除和终止，解除包括双方协商一致解除、用人单位单方解除和劳动者单方解除（法律主要规定了被迫离职，基于倾斜保护原则，劳动合同法对劳动者单方“无因解除”情形几乎未作限制，但法律后果也与被迫离职天壤之别，下文将详述）等情形，也有人将劳动（合同）关系解除分为约定解除和法定解除两种。终止包括双方主体资格消灭、法定事由出现等情形。上述用人单位单方解除情形中，主要包括“过失性解除”、“无过失性解除”和经济性裁员三种，因经济性裁员在事由、程序、成本等方面存在诸多弊端，用人单位在“裁员”时往往因不同事由的出现而适用协商一致解除、“过失性解除”和“无过失性解除”三种情形，故本文主要以具体策略切入，分析劳动者在上述三种情形中应当如何巧妙规避用人单位设置的“裁员”陷阱，依法维护自身合法权益。

一、拒绝签署严重低于法定标准、显失公平的解除劳动（合同）关系协议或自愿或单方解除劳动（合同）关系申请等类似书面资料。

第一，根据劳动合同法第三十六条、第四十六条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以解除劳动合同并支付经济补偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，劳资双方订立的关于劳动（合同）关系终止、解除及相应补偿、赔偿项目的协议，原则上应认定有效（一至四级工伤职工能否协议解除劳动（合同）关系尚存争议，暂不做讨论）。虽该条文规定了因重大误解、显失公平、欺诈、胁迫等因素可能使协议存在效力瑕疵的情形，但在司法实践中，上述协议有效的例外情形在举证环节存在极大难度，因而通常只要达成了上述协议并留痕，如无充分的相反证据加以反驳，很难否认协议的效力。同时，基于意思自治原则和诚实信用原则，协议原则上可低于法定标准，即司法尊重双方真实意思表示。第二，根据法律规定，劳动者无法定事由单方解除劳动（合同）关系即劳动者无因解除情形下，用人单位无需支付经济补偿，此规定为倾斜保护原则有限性的重要体现，即赋予劳动者解除自由权与经济补偿请求权的选择权，二者只能择一。而司法实践中，无需支付经济补偿对用人单位而言无疑将减少大量“裁员”成本的支出，导致用人单位为降低“裁员”成本而通过各种手段要求劳动者签署“自愿离职”、“因个人原因离职”等类似申请并留痕。劳动者在签署该申请后，同样存在极大难度提供相反证据加以反驳，从而导致劳动者被迫放弃了在法定事由出现时基于自身工龄应当获得的经济补偿。鉴于上述情况，考虑到劳动者取证意识和对上述例外情形的界定和判断能力的缺乏，故建议劳动者面临用人单位的裁员措施时，拒绝签署以上文书或与以上文书内容类似的书面材料，以免在司法程序中陷入极大被动，甚至严重损害自身合法权益。

二、选择有效策略应对用人单位恶意单方调整工作地点、工作岗位（内容）、薪酬等单方变更劳动合同必备条款的行为。

根据劳动合同法第三十九条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。根据劳动合同法第四十条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，出现劳动者不能胜任工作或客观情况发生重大变化等情形，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，变更劳动合同的行为具有法律效力。用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中地位悬殊，主要体现在用人单位享有的用工自主权。从法律关系的核心特征来看，劳资双方地位的天然不平等也正是基于劳动者与用人单位的经济从属性、人身从属性、组织从属性。其中人身从属性主要体现在用人单位通过对劳动者的管理、支配、控制、约束行使用工自主权，调整工作岗位（内容）、工作地点及劳动报酬标准就是用工自主权的重要内容。虽然上述内容的变更原则上需双方协商一致并书面变更，但为满足用人单位用工自主权的充分行使，劳动争议司法解释四规定了口头变更并实际履行超过一个月可能认定有效的例外情形。同时，劳动者拒绝变更很容易给用人单位行使无过失性解除权甚至过失性解除权创设条件，使行使上述解除权的法定事由出现或条件成就，且上述内容多为劳动合同必备条款，对劳动者履行劳动合同情况甚至订立劳动合同的目的影响深远。因而，上述内容的变更往往成为用人单位滥用用工自主权，恶意“劝退”劳动者的工具。在发生上述问题时，根据用人单位变更的事由不同，可采取不同的应对措施。第一，劳动者在用人单位制定或出台关于工作职责、考核标准等内容的规章制度时，要注意其是否充分履行民主程序及公示告知程序，如存在程序瑕疵，应及时提出异议并充分说明理由。第二，若规章制度明确规定了不能胜任工作的标准，要注意结合行业惯例、市场环境、经济状况等因素综合考量该标准是否合理，若认为标准不合理以至于难以达成，应及时提出异议并充分说明理由（如“末位淘汰制”）。第三，工作地点的变更上属于用工自主权的行使，但仍不得滥用。在面临工作地点变更的要求时，要求提供书面变更通知的同时，劳动者应综合考虑是否基于生产经营需要或其他客观情况的变化、是否额外增加提供劳动成本、是否有合理的弥补措施、是否达到使订立劳动合同目的落空的程度等因素，判断是否服从该变更，若存有异议且理由充分，建议以书面形式提出异议并留痕，同时在不违反考勤管理制度的情况下拒绝履行口头变更的劳动合同（注意应在变更一个月内）。第四，工作岗位虽不属于劳动合同必备条款，但与劳动合同必备条款之一的工作内容紧密相关，且直接影响劳动报酬标准，因而司法实践对该用工自主权行使的限制相对严格。劳动者应综合考量是否基于生产经营需要或其他客观情况的变化、是否违反法律或行政法规的强制性规定、是否具备合理性（需调整前后的岗位存在相关性、胜任程度接近等）、劳动报酬标准是否一致、是否存在歧视、侮辱性等因素判断调岗是否具有合理性，若不合理甚至违法，建议以书面形式提出异议并留痕，同时在不违反考勤管理制度的情况下拒绝履行口头变更的劳动合同（注意应在变更一个月内）。第五，若次月存在拖欠工资或甚至工资金额低于最低工资标准，应及时向劳动监察大队投诉、举报或申请劳动仲裁。