朱纭律师

  • 执业资质:1330120**********

  • 执业机构:浙江诚缘律师事务所

  • 擅长领域:法律顾问消费权益婚姻家庭人身损害合同纠纷

打印此页返回列表

劳动纠纷代理词

发布者:朱纭律师|时间:2015年11月03日|分类:劳动纠纷 |8168人看过

劳动仲裁代理词

(为保护当事人隐私,均使用化名)

尊敬的仲裁员:

浙江诚缘律师事务所接受委托人胡浙东的委托因胡浙东诉杭州中德制药有限公司劳动纠纷一案,聘请朱纭律师作为其委托代理人依法参与了案件的仲裁活动。在本案中,申请人和被申请人对双方劳动关系的存在和解除劳动合同的事实以及申请人调动工作只是对其更换部门而并没有实际调整工作岗位都没有异议,经申请人和被申请人双方对出示的相关证据进行质证后也充分证实了这一点。现就根据今天庭审调查所出示的有关证据以及双方的辩论意见,结合事实和法律,在坚持庭审辩论观点的基础上,对本案争议的焦点问题发表如下代理意见,供仲裁庭参考,并希望予以采纳。

争议焦点之一:对胡浙东是否胜任工作的认定。

从被申请人提供的一系列证明胡浙东不能胜任工作的证据来看,不但不能说明胡浙东不能胜任工作,而恰恰说明了胡浙东是能胜任现任工作的,表现在以下几点:

一、关于被申请人用三次所谓重大事故来评价胡浙东不能胜任工作的质疑。

被申请人提供的第一组证据中,共有六页。我们分别进行分析说明。

1、违纪通知书。从该违纪通知书我们可以看到,其对该事件的处理意见是事先由企业制定的,并反复使用的格式条文,而并不是针对该事件的专门作出的处理结果,该处理意见从轻到重共分为四等,从口头警告、第一次书面警告、最后一次书面警告直至开除,被申请人对该事件的处理意见是在第二等中打上了钩,其原文是这样表述的:“第一次书面警告扣除季度奖金30%”可见,被申请人对申请人的处罚是相对较轻的,并不认为申请人不能胜任其本职工作,试想,对一个连本职工作都不能胜任的员工企业还会发给他那些只对职工工作肯定的作为奖励用的奖金呢?何况还是大部分的70%奖金,这也恰恰说明了被申请人对申请人在工作中的大部分成绩还是给予了肯定的。我们从它的标题是“员工违纪通知书”而不是“不能胜任工作通知书”也可以看出这份通知只不过是企业对一个违纪员工违纪的处理意见,在本案中,对申请人而言只是对其较轻违纪的处理结果,何来被申请人所说的不能胜任工作?

2、盐酸胺碘酮原料叉破过程回顾。被申请人提供的这份证据,只是一张没有被申请人和被申请人主管人签字的表述某起事件发生过程及事实的书面材料,这从证据的标题我们也可以看出。我们暂且不去管它的真实性和合法性如何,仅仅从该证据对事件的原因分析的表述中就可以看出事故发生的主要原因是因为三夹板箱高度过高,挡住了申请人的视线才导致事故发生的,申请人只是驾驶方法不正确,而叉车在仓库是作为一种劳动工具使用的(比如说机修工的劳动工具是扳手、榔头等),也就是说,申请人的失误只不过是使用劳动工具不当而已,对这起事件,被申请人没有对申请人作出任何处罚,而仅仅做了一次事件过程的回顾,也充分证明了被申请人也认为申请人在这次事故中的责任是非常小的,还不至于要到对他进行处罚的程度。现被申请人却用它来作为申请人不能胜任工作的证据之一是根本不能成立的。

3、健康安全环境事件报告。被申请人提供的这份证据与原料叉破事件的证据大同小异,只不过多了主管和申请人的签字而已,这也只是证明了该证据的真实性,但并不能证明与本案存在关联性。我们从被申请人对事故原因的分析和申请人所写的事情经过中可以看出,在这起事故中,事故发生的主要原因是电瓶车驾驶员车速过快及倒车过程中未注意车后情况引起的,而申请人驾驶的叉车当时已经及时停车,只是未鸣笛。因此,被申请人也对事故进行了客观的分析,提出了申请人未鸣笛是该起事故的次要原因,仅承担30%的责任,对申请人的处罚也仅仅是要其立即整改,遵守《仓库叉车操作规程》而已。而现被申请人却以申请人在叉车操作过程中未鸣笛为由,就判断申请人不能胜任工作,这就好像一个驾驶员在路上开车,其他驾驶员严重违规,而自己因为未鸣笛发生了事故,如果交警部门却以未鸣笛这样轻微的错误认定他不能胜任开车而吊销他的驾驶证一样,是非常荒唐和可笑的也是不合情理的。

二、关于申请人的绩效评估。

被申请人提供了2006年、2007年及2008年申请人的绩效评估报告,其中2006年和2007年是以打分形式出现的,实行百分制,2008年是以评级形式出现的,但没有提交根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的应由职工大会讨论过的,经与工会和职工代表协商并公示过的有关规章制度和具体的考核办法与考核标准。我们现在先按常理来分析这些绩效评估报告,从2006年和2007年的绩效评估报告来看,他们采用的是百分制,而申请人2006年和2007年的评估总分分别是77分和85分,按常规的100分来说,申请人能胜任工作的程度是已经大大超过了及格分60分,何来不能胜任?我们再从2008年的绩效评估报告看,申请人得到的评定是C、D、D、C,因为被申请人没有提供具体的考核标准,我们就从申请人的直接上级对申请人绩效的文字结论来看,被评为C级的表述是这样的:“按照程序规范收货,成品及时上架,无差错。工作适应能力强,能完成本职工作”。而被评为D级的表述是这样的:“质量安全意识有所提高,但仍有一起安全事件,叉车日常检查工作需进一步提高。库位调整工作能及时完成,托盘的整理工作未很好的完成”。显而易见,被申请人在C级的文字评定中已经对申请人能胜任本职工作给予了充分的肯定,而D级中仅仅是对申请人工作中需要改进的地方进行了一些建议和要求,根本不是对申请人不能胜任其本职工作的确定,如果正是这样,那岂不是与被申请人在C级评定中对申请人的“工作适应能力强,能完成本职工作”的评定自相矛盾?因此,被申请人以绩效评估报告来证明申请人不能胜任工作是完全站不住脚的。

争议焦点之二:申请人不能胜任工作是否经过培训。

众所共知,企业培训有多种多样,包括上岗前培训、安全培训、岗位培训、定期培训、不定期培训等等,这在《中华人民共和国劳动法》等劳动法律法规中均有体现。而《中华人民共和国劳动合同法》第40 条之所以再一次强调经过培训后仍不能胜任工作的,立法者的意图很显然是针对这里的不能胜任工作的培训,我们应充分地认识到这一点,以便正确理解《中华人民共和国劳动合同法》第40条所称的培训。我们从被申请人提供的培训记录来看,被申请人对申请人提供的培训或是法律规定特殊工种必须经过培训从而取得操作证的培训或是新工作上岗培训,或是定期或不定期的岗位业务集中培训,并没有针对被申请人所说的所谓申请人不能胜任工作而对其进行的专门培训,这从被申请人提供的胡浙东培训记录中的培训时间和培训内容及由受训人员的集体签名的培训记录表中可以得到充分的证实,我们注意到,在三次所谓的不胜任工作的发生时间与培训的时间及内容根本对不上号,因此,我们可以肯定地说,被申请人并没有对申请人进行过《中华人民共和国劳动合同法》第40条所称的也就是被申请人所谓的申请人不能胜任工作形式的培训,被申请人用此来提出抗辩是非常牵强的。

最后,我们有必要对被申请人在对申请人解除劳动合同的处理程序上的不合法性作出说明。《中华人民共和国劳动合同法》第43 条明确规定:“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理意见书面通知工会”。而我们从被申请人向仲裁委提交的证据中并没有看到任何此类的书面文件。

综上所述,申请人在劳动合同履行期间,还是能较好地遵守被申请人的工作制度与程序的,还是较认真地履行了《劳动合同》及《中华人民共和国劳动合同法》中申请人应履行的义务的,即使是在工作中有时有轻微地违反操作规程,但并不能说明申请人不能胜任其本职工作,现被申请人不顾事实主观臆断运用《中华人民共和国劳动合同法》40条的规定单方面与申请人解除劳动合同是没有任何法律根据和合同依据的,存在着严重的实体上和程序上的违法性,因此,希望尊敬的仲裁员能采纳本代理意见,对案件作出公正的裁决。

代理人:朱纭律师

2009年8月14日

0 收藏

相关阅读

免责声明:以上所展示的会员介绍、亲办案例等信息,由会员律师提供;内容的真实性、准确性和合法性由其本人负责,华律网对此不承担任何责任。